<<

Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України

Однією з важливих передумов реформування органів внутрішніх справ в Україні є низький рівень довіри громадськості та оцінки ефективності їх діяльності, у зв’язку з чим з прийняттям Закону України «Про Національну поліцію» [18] і, відповідно, зі створенням нового державного інституту кардинально змінюються підходи до проведення кадрових процедур в органах поліції, до поліцейського висуваються якісно нові вимоги щодо професійно- освітнього рівня, практичних навичок, психологічної та адаптивної готовності працівників.

Адже, як слушно стверджує Б. Гурне, найпродуманіші структури і найсучасніші знаряддя праці не дадуть очікуваних результатів, якщо службові штати будуть укомплектовані працівниками низької кваліфікації [182, с. 24]. У той же час незадовільний рівень професіоналізму кадрового складу й у цілому ефективності кадрового забезпечення Національної поліції і, відповідно, кадрових процедур, що здійснюються, обумовлений застарілою системою оцінювання ефективності кадрових процедур, неадекватними сучасним потребам і вимогам суспільства критеріями та показниками оцінювання, тощо.

Тому цілком очевидно, що реформування поліції в Україні неможливе без перегляду й удосконалення системи оцінювання її діяльності й, зокрема, ефективності кадрових процедур в Національній поліції України в напрямку наближення до європейських принципів і стандартів з урахуванням зміни суспільної ролі й «сервісного» характеру інституту поліції, поточного політико- правового та соціально-економічного становища в державі. Курс на новий стандарт якості та оцінки результатів роботи поліції проголошено в Концепції «100 днів якості Національної поліції України» [97]. Відповідно, обґрунтування адекватних форм оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України залишається актуальним питанням наукових теоретичних досліджень і практичних розробок у зв’язку з повсякчасною необхідністю прийняття своєчасних, об’єктивних і оптимальних управлінських рішень.

Окремі питання оцінювання ефективності кадрових процедур в органах внутрішніх справ досліджували М.І. Ануфрієв, О.М. Бандурка, О.А. Банчук, В.М. Бесчастний, Д. Грін, М. Капаріні, Д.О. Кобзін, М.Ф. Криштанович, Н.П. Матюхіна, В.М. Плішкін, О.О. Поліщук, О.С. Проневич, В.О. Січкар, В.О. Соболєв, В.Л. Фільштейн, А.М. Черноусов, С.В. Щербань та ін. Проте, форми оцінювання ефективності кадрових процедур безпосередньо в Національній поліції України є малодослідженими та потребують подальшого вивчення.

Досліджуючи питання оцінювання ефективності кадрових процедур в органах поліції, варто звернутися передусім до поняттєвого апарату з даної проблематики. Згідно з тлумачним словником української мови, термін «оцінювання» передбачає визначення якості, цінності, достоїнств; складання уявлення, формування висновку; визначення суті, характеру, значення, ролі; розуміння й визнання достоїнств, позитивних якостей, цінностей, тощо [151, с. 828]. Як слушно зазначається в Рекомендаціях щодо вдосконалення процедури оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, оцінювання діяльності є однією з тих процедур управління людськими ресурсами, яка має суттєвий потенціал для впливу на управління людськими ресурсами загалом, його характер, у тому числі ефективність та прозорість, а також умови праці, справедливість у ставленні до працівників шляхом використання однакових підходів та критеріїв [183, с. 1]. Погоджуючись із вищесказаним, вважаємо, що оцінювання ефективності кадрових процедур є важливим інструментом забезпечення якісного кадрового складу поліції та об’єктивного контролю за її діяльністю.

Слід відмітити, що на сьогодні оцінювання результатів діяльності як ключова процедура в процесі управління людськими ресурсами набуває все більшого значення в країнах Європейського Союзу, знаходячись на порядку денному у кожного керівника та розглядаючись як важливий інструмент лідерства [184, с. 55]. Оцінювання діяльності працівників має відбуватися на основі принципів управління з орієнтацією на досягнення очікуваних результатів - управління діяльністю на основі її результатів (performance management), причому вимоги результативності, ефективності, прозорості, справедливості, професіоналізму, об’єктивності є визначальними для проведення оцінювання у країнах Європейського Союзу [183, с.

4]. Як бачимо, категорія «оцінювання» у будь-якому випадку тісно пов’язана з поняттям «ефективності».

Зокрема, термін «ефективний» означає «який приводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект» або «який викликає ефект» [185, с. 492]. З точки зору В.І. Камінської, ефективність управління розглядається як співвідношення між результатом та ідеальною метою, тому найбільш ефективною визнається та управлінська діяльність, яка сприяє максимально повній реалізації поставленої мети [186, с. 17]. Ю.Є. Полянський, у свою чергу, стверджує, що ефективність у сфері публічної служби слід визначати як результативність, інакше кажучи, надання суспільству більшої кількості послуг кращої якості за умови використання того самого (або меншого) обсягу ресурсів [187, с. 27].

Варто погодитися і з думкою В.М. Мартиненко, Ю.Д. Древаль, Ю.В. Конотопцевої стосовно того, що оцінювання результативності (оцінювання ефективності) є планомірною діяльністю керівників та спеціалістів із управління персоналом публічної служби, націленою на контроль якості функціонування організації (органу) і його персоналу з метою отримання очікуваних результатів. При цьому, під результативністю певних дій автори розуміють їх логічну завершеність, яка сприяє очікуваним результатам, а під результативністю оцінювання персоналу - обов’язкове використання його результатів [188, с. 8].

Підсумовуючи вищесказане, доходимо логічно обґрунтованого висновку, що оцінювання ефективності кадрових процедур у поліції полягає в наступному: 1) це інструмент якісного управління (планування, прогнозування, організації, мотивації та контролю) кадрами в органах поліції й передумова прийняття своєчасних, оптимальних і об’єктивних управлінських рішень; 2) це засіб оперативної діагностики, визначення наявних проблем і шляхів їх усунення, резервів та потенціальних можливостей підвищення якості кадрового забезпечення поліції; 3) це метод налагодження суспільного діалогу з громадськістю й підвищення довіри громадян й бізнесу до органів поліції; 4) це систематична діяльність уповноважених органів (посадових осіб) із визначення відповідності фактичних результатів проведених кадрових процедур поставленим меті й завданням їх реалізації, запланованим показникам і критеріям результативності (ефективності) у порівнянні з обсягом використаних ресурсів.

Слід відмітити, що зовнішньо оцінювання ефективності проведення кадрових процедур в органах поліції виражається у відповідних адміністративно- правових формах оцінювання ефективності проведення кадрових процедур. У загальному розумінні форма - це зовнішній вияв, пов’язаний з сутністю, змістом; внутрішня будова, організація, тощо [189, с. 617]. Тому можна погодитися з Ю.П. Битяком, що формою управління є зовнішній вияв конкретних дій, які здійснюються органами влади для реалізації поставлених завдань [130, с. 132].

Отже, адміністративно-правова форма оцінювання ефективності проведення кадрових процедур в Національній поліції України - це зовнішнє вираження сутності, організаційної будови й особливостей діяльності уповноважених органів (посадових осіб), пов’язаної з установленням відповідності фактичних результатів проведення кадрових процедур запланованим відповідно до мети та завдань їх реалізації та з урахуванням фактичного/планового обсягу задіяних ресурсів з подальшим усуненням виявлених недоліків й удосконаленням кадрових процедур в Національній поліції України.

Досліджуючи форми оцінювання ефективності проведення кадрових процедур в Національній поліції України, варто зазначити, що найважливішим у проведенні реформи є підтримка суспільства, на чому справедливо наголошує Голова Національної поліції України Хатія Деканоїдзе. Саме тому була змінена система оцінки ефективності зі статистики на оцінку громадян [190]. За її словами, громадяни мають відчути професійний системний підхід при побудові Національної поліції, робота поліцейських буде оцінюватися за рівнем довіри з боку населення і представників бізнесу, а також за думкою поліцейських про своїх керівників [191]. На цьому ж акцентує увагу й Міністр внутрішніх справ України Арсен Аваков, відмічаючи, що з метою впровадження європейської моделі оцінювання поліції було скасовано 86 обов’язкових показників оцінювання і заплановано впровадження абсолютно нової моделі оцінювання ефективності поліцейської роботи, яка спирається на довіру населення і згідно з якою оцінювання ефективності діяльності співробітників Національної поліції буде здійснюватися за чотирма напрямами: 1) результати зовнішнього опитування; 2) оцінювання бізнес-середовищем ефективності поліцейської діяльності; 3) результати внутрішнього опитування; 4) результати виконання пріоритетних завдань [192].

Натомість, на думку експертів міжнародного фонду «Відродження» та Харківського інституту соціальних досліджень, відмовлятися від статистики не варто, адже поліція, як і будь-який орган держави, має бути підзвітною. У той же час, провівши в тісній співпраці з Міністерством внутрішніх справ всеукраїнське дослідження «Оцінювання міліції за допомогою громадської думки» стосовно питання, кому вона має бути підзвітною, було зроблено висновок - громадянам. Як слушно зауважив з цього приводу Р. Романов, тільки таким чином самі громадяни стають замовниками послуг із забезпечення безпеки. У свою чергу, А.М. Черноусов підкреслює, що для ефективного реформування необхідно змінити методику оцінювання роботи: відмовитись від кількісних показників, запровадивши замість цього опитування населення на кшталт багатьох західних країн (США, Велика Британія, Польща), де поширена практика проведення спеціальних опитувань населення [193].

Аналогічно стверджують і інші правознавці, що повністю відмовитися від кількісних показників на поточному етапі реформи неможливо, проте, необхідно істотно знизити їхнє значення в системі оцінювання діяльності органів внутрішніх справ [194, с. 12-14], із чим цілком погоджуємося, вважаючи доцільним і фактично можливим проведення опитування громадської думки при розробці адекватних критеріїв оцінювання й дотриманні принципів відкритості, незалежності, об’єктивності, тощо.

Як бачимо, науковцями було досягнуто єдності в обґрунтуванні необхідності трансформації діяльності органів внутрішніх справ на суспільно орієнтовану й, відповідно, доцільності налагодження тісної взаємодії органів внутрішніх справ з інститутами громадянського суспільства [195, с. 297] за поширеною практикою в країнах Європи та світу.

У той же час доцільно звернути увагу, що в даному контексті традиційно виокремлюють дві групи методів (і, відповідно, форм) оцінювання ефективності кадрових процедур: 1) експертні; 2) інструментальні. Проте, як слушно зауважують О.Д. Матросов та О.О. Ішков, застосування експертних методів оцінки в більшості випадків дає суб’єктивну оцінку [196, с. 3]. З іншого боку, виділяють два основні підходи до оцінки ефективності поліції: 1) перший підхід визначає «хорошу ефективність» наперед (апріорі існують чіткі правила, які вказують, коли поліцейські отримають визнання своєї ефективності); 2) другий підхід передбачає суб’єктивну оцінку ефективності (за допомогою суб’єктивних суджень визначається розходження між результатами ефективності і визначенням того, наскільки вкладені зусилля досягають цілей поліцейської діяльності) [197]. На наш погляд, при оцінюванні ефективності кадрових процедур у поліції за першим підходом не враховуються умови «на місцях» і, відповідно, спотворюється оцінка результатів кадрових процедур. Відповідно, за другим підходом оцінювання ефективності здійснюється експертами за результатами певного періоду під контролем уповноважених органів.

У даному контексті Н. Куба та Р. Тополевський слушно зауважують, що для оцінки роботи міліції тривалий час увага зосереджувалася на окремих статистичних даних, таких як показник розкриття злочинів, кількість працівників міліції, тощо, при цьому боротьба зі злочинністю та охорона правопорядку є одним із тих найбільш видимих результатів діяльності, із якими зустрічається пересічний громадянин. Тому, на думку авторів, найбільш очевидним, хоча й відносно неефективним, є збільшення кількості поліцейських, але ресурси суспільства обмежені, не завжди громадяни згодні зі зростанням витрат на поліцейську діяльність за рахунок інших суспільно значимих сфер. Тому вимірювання ефективності поліцейської діяльності повинно дозволяти оцінити не лише зовнішні параметри, але й її інтенсивність [198].

Цікаво відмітити, що, наприклад, у Британській Коронній інспекції поліцейських сил, яка проводить перевірку діяльності поліцейських підрозділів, формами оцінювання ефективності діяльності, у т.ч. кадрових процедур, є тематичні та періодичні (щорічні) звіти щодо оцінки діяльності поліцейських підрозділів з рекомендаціями, які є доступними громадськості, зокрема, PEEL оцінювання - поліцейська ефективність, продуктивність, легітимність (police effectiveness, efficiency, legitimacy) [199]. Проте, поряд зі звітами та рекомендаціями, варто звернути увагу й на такі форми оцінювання ефективності проведення кадрових процедур у поліції як самооцінювання поліцейських підрозділів (керівника-підлеглих, колег, суміжних підрозділів, власної діяльності), соціологічне опитування, експертні оцінки, дослідження у фокус-групах, тощо. Не менш важливе значення мають періодичні перевірки персоналу на предмет дотримання правил доброчесності, професійної непідкупності та невживання наркотичних речовин, а також переатестація кадрів.

Зокрема, на сучасному етапі реформи поліції планується періодична переатестація кадрів (зі зміною критеріїв атестації) за участю незалежних представників громадськості в атестаційних комісіях та з використанням відкритих відгуків жителів району. Серед нових критеріїв оцінки ефективності найбільш суттєвими є: якість реагування на повідомлення населення, якість стосунків громадян з персоналом, активність поліцейського персоналу у вирішенні поточних проблем мешканців району, різноманітність заходів з метою зміцнення правопорядку, інтенсивність робочих зв’язків з органами самоврядування, державної влади, засобами масової інформації, тощо [140].

Оскільки Концепцією «100 днів якості Національної поліції України» було проголошено курс на кардинальну трансформацію критеріїв оцінки роботи поліцейських - з кількісних на якісні, то Національна поліція України відмовляється від статистичних методів оцінки роботи підрозділів, у т.ч. і з кадрових питань, і працівників. Так, кінцева оцінка якості роботи територіальних та структурних підрозділів Національної поліції, а також їхніх керівників і рядових працівників формуватиметься з урахуванням наступних показників:

1) результати зовнішнього соціологічного опитування населення: динаміка довіри населення до територіальних управлінь Національної поліції, оцінка громадянами почуття власної безпеки в районі проживання, оцінка рівня корупції у підрозділах поліції, рівень задоволеності потерпілих і свідків злочинів роботою поліції під час виклику і первинного контакту на місці події, оцінка оперативності реагування поліції на повідомлення про злочини, ефективності роботи з протидії злочинності;

2) результати оцінки ефективності роботи поліції бізнес-середовищем (оцінка роботи поліції приватними підприємцями, малим і середнім бізнесом. великим бізнесом та іноземними компаніями): динаміка довіри до територіальних управлінь Національної поліції, оцінка ефективності роботи поліції, наявність фактів втручання в роботу комерційних структур, оцінка сприйняття рівня корупції в підрозділах поліції;

3) результати внутрішнього опитування працівників Національної поліції: оцінка роботи колег у рамках підрозділу за ключовими параметрами (ініціативність, оперативність, відповідність цінностям, тощо), оцінка роботи вищого керівництва структурних і територіальних підрозділів, їхніх зусиль по забезпеченню нормальних умов роботи поліцейських, оцінка рівня співпраці структурних підрозділів поліції, оцінка мотивації працівників;

4) оцінка результатів виконання пріоритетних завдань, звіти про виконання яких братимуться до уваги під час прийняття кадрових рішень у територіальних органах Національної поліції [97].

На нашу думку, розглянуті форми оцінювання ефективності кадрових процедур і діяльності поліції в цілому сприятимуть передусім підвищенню рівня якості прийняття ключових кадрових рішень, зокрема, щодо заохочень та просування в апараті Національної поліції, а також зростанню ступеня довіри громадськості та бізнес-середовища до інституту поліції. Загалом метою оцінювання ефективності кадрових процедур в поліції можна визначити формування системи впливу на ефективність забезпечення такої діяльності у відповідності до вимог, встановлених Законом «Про Національну поліцію» [18]. При цьому, варто погодитися з Н. Кубою та Р. Тополевським стосовно того, що основними завданнями системи оцінювання є наступні: 1) аналіз сприйняття діяльності працівників Національної поліції населенням; 2) дослідження проблем, які виникають в діяльності Національної поліції, в розрізі експертної оцінки; 3) визначення реальних потреб правоохоронної діяльності в конкретному населеному пункті та їхнє забезпечення; 4) визначення потреб та проблем в діяльності працівників Національної поліції методами самооцінки;

5) розробка рекомендацій за результатами оцінювання та їхнє впровадження [198].

Крім того, схвальної оцінки заслуговує запропонована авторами система оцінки ефективності роботи Національної поліції, яка вбачається в рамках 4 блоків: 1) блок зовнішнього оцінювання; 2) блок експертного оцінювання; 3) блок оцінювання реалізації громадських пріоритетів охорони правопорядку; 4) блок самооцінки. Зокрема, у блоці зовнішнього оцінювання, окрім власне соціологічного опитування, передбачається можливість запровадження індивідуальних карток відвідувача, що мають містити оцінку швидкості вирішення проблеми (оперативність роботи працівника поліції), загальну оцінку (задоволений спілкуванням / незадоволений - чому, вдалося вирішити проблему / не вдалося - чому саме), причину спілкування громадянина з працівником поліції. Не менш конструктивною формою оцінювання ефективності в сучасних умовах є, на наш погляд, інтерактивне оцінювання й, відповідно, система он-лайн оцінки діяльності працівників поліції (первинне оцінювання та з’ясування слабких місць відповідного поліцейського підрозділу). Також поширеною формою є соціологічне дослідження, наприклад, методом інтерв’ю (пропонується 1 раз на рік) в рамках співпраці з громадськими організаціями [198].

У свою чергу, у блоці оцінювання представниками бізнес-середовища передбачено оцінку роботи поліції шляхом з’ясування експертної думки представників бізнес-середовища, об’єднань підприємців, бізнес-експертів, фахівців з бізнес-консалтингу, наприклад, експертна оцінка з боку координаційної оціночної комісії, що включає представників у формі фокус- груп або анкетування, інтерактивне опитування представників бізнесу (щорічно). Натомість, блок оцінювання реалізації громадських пріоритетів охорони правопорядку орієнтований на результати пропозицій, поданих представниками місцевих громад, місцевими депутатами, працівниками поліції, громадськими об’єднаннями, тощо та з’ясування конкретних безпекових проблем, які хвилюють мешканців конкретної громади. Відповідно, позитивно ефективність оцінюється у випадку досягнення пріоритетів, які поставлені на звітний період [198].

Досліджуючи форми оцінювання ефективності кадрових процедур в поліції, доцільно окремо зупинитися на оціночних критеріях, звернувшись до позитивної зарубіжної практики. Зокрема, прогресивною в цьому напрямку вважається Великобританія, де були впроваджені наступні критерії оцінювання ефективності діяльності поліції: 1) реагування на звернення громадян: швидкість реагування на дзвінки, швидкість реагування на нетермінові дзвінки, швидкість реагування при безпосередньому зверненні у відділ, швидкість відповіді на листи; 2) розслідування злочинів: план правоохоронних заходів і розрахунок кількості розкритих злочинів; 3) допомога потерпілим від злочину; 4) попередження злочинів; 5) підтримка свідків; 6) поводження із заарештованими; 7) безпека дорожнього руху; 8) вивчення громадської думки про роботу поліції: проведення регулярних оглядів громадської думки про ефективність роботи поліції і про шляхи її удосконалення; 9) контролювання фінансових витрат; 10) допомога громадськості: консультативні комітети, зустрічі керівників поліції з представниками громадськості, спеціальні констеблі, сусідський нагляд, тощо [200].

При цьому, індикаторами визначення найвищого рівня обслуговування населення поліцією Великобританії, розробленими Міністерством внутрішніх справ Великобританії, є наступні: кількість скарг на 1000 поліцейських, відсоток підтверджених скарг, огляд задоволеності населення, відсоток поліцейських жіночої статі, відсоток поліцейських - представників етнічних меншин в порівнянні з відсотком населення етнічних меншин території обслуговування, кількість робочих днів, пропущених офіцерами в результаті захворювання; кількість робочих днів, пропущених вільнонайманим складом в результаті захворювання; відсоток ротації офіцерів і вільнонайманого персоналу, відсоток офіцерів на оперативних посадах, відсоток офіцерів на допоміжних оперативних посадах, відсоток офіцерів на допоміжних організаційних посадах, відсоток офіцерів і вільнонайманих, звільнених за медичними підставами; відсоток скарг, розглянутих неформально, відсоток реагування на повідомлення, які вимагають швидкого реагування в рамках часу, встановленого для місцевості (спальних і бізнес районів), та ін. [201].

Проте, на нашу думку, перелік установлених критеріїв є надмірним, повинно бути якомога менше індикаторів, особливо тих, що відображають труднощі завдань, які стоять перед поліцією. Крім того, обов’язковою вимогою є їх вимірюванність і порівнянність, однозначність та гнучкість.

Натомість, у США оцінювання ефективності кадрових процедур проводиться у тому числі у формі добровільної акредитації правоохоронного відділу й затвердження стандартів - загальних вимог, яким повинен відповідати відділ, щоб пройти акредитацію. Безпосередньо процес акредитації встановлює порядок, послідовність і стабільність запровадження стандартів в роботу відділу, і в результаті встановлюється, чи досяг відділ відповідного професійного рівня. При цьому, стандарти стосуються дев’яти основних напрямків і публікуються в окремому виданні: 1) роль відділу, завдання, які на нього покладені, і його відношення з іншими правоохоронними органами; 2) організація відділу, управління і адміністрування відділом; 3) структура особового складу; 4) організація безпосередньої роботи з особовим складом і процес його службового руху; 5) оперативна діяльність; 6) оперативна забезпеченість і підтримка; 7) діяльність із забезпечення безпеки дорожнього руху; 8) діяльність з утримання арештованих і їх конвоювання; 9) допоміжні і технічні служби [202].

Отже, узагальнюючи вищесказане, вважаємо, що основними адміністративно-правовими формами оцінювання кадрових процедур в поліції є наступні:

1) зовнішні опитування: оцінювання громадянами, оцінювання бізнес- середовищем, спеціальні опитування, тематичні та періодичні (щорічні) звіти й рекомендації з перевірки діяльності поліцейських підрозділів, інтерактивне оцінювання (он-лайн), експертні оцінки, статистичні оцінки, соціологічні дослідження, у т.ч. шляхом інтерв’ювання, анкетування, анонімного опитування, роботи у фокус-групах, тощо;

2) внутрішні опитування: самооцінювання власної діяльності поліцейських, оцінювання керівниками підлеглих, оцінювання підлеглими керівників, оцінювання колег, оцінювання підрозділів, періодичні перевірки персоналу на предмет дотримання правил доброчесності, професійної непідкупності, невживання наркотичних речовин і т.п., атестування та переатестування кадрів та ін.;

3) звіти про виконання пріоритетних завдань, тощо.

У той же час для переходу до адекватної системи оцінювання ефективності проведення кадрових процедур у поліції з так званої «палочної» системи звітності необхідно дотримуватися наступних вимог: 1) об’єкт оцінювання не має бути безпосередньо підпорядкований суб’єкту оцінювання (перевага зовнішньому оцінюванню поліції громадськістю та бізнес- середовищем); 2) відмова від надмірного використання статистичних форм оцінювання; 3) оцінювання має бути постійним і систематичним, здійснюватися під час кожної кадрової процедури в процесі управління поліцейськими кадрами; 4) критерії оцінювання мають бути однозначними, вимірюваними, порівняльними, адекватними сучасності й гнучкими, тощо.

Отже, ефективність діяльності органів поліції і, відповідно, якість одержаних громадянами «правоохоронних» послуг, стан безпеки й правопорядку в суспільстві прямо залежать від ефективності та адекватності вимогам сучасності системи оцінювання проведення кадрових процедур в органах Національної поліції України, адже некоректні й спотворені оцінки деформують мету й завдання діяльності інституту поліції в цілому, знижують рівень суспільної довіри й імідж правоохоронних органів.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України:

  1. Форми та методи проведення кадрових процедур в Національній поліції України
  2. Правові засади кадрових процедур в Національній поліції України та місце серед них адміністративно-правового регулювання
  3. Адміністративно-правовий статус суб’єктного складу кадрових процедур в Національній поліції України
  4. Поняття і значення кадрових процедур в Національній поліції України як об’єкта адміністративно-правового регулювання
  5. РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  6. Класифікація кадрових процедур в Національній поліції України
  7. Об’єкт і предмет кадрових процедур в Національній поліції України
  8. Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності надання поліцейських послуг
  9. Контроль та нагляд за проведенням кадрових процедур в Національній поліції України
  10. ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017, 2017
  11. Розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур в Національній поліції України
  12. Історико-правовий аналіз кадрових процедур в правоохоронних органах та сучасний стан їх реалізації в Національній поліції України
  13. РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  14. РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  15. 3.1. Удосконалення адміністративного законодавства, що регламентує кадрові процедури в Національній поліції України
  16. Удосконалення критеріїв оцінювання професійної діяльності працівників Національної поліції України
  17. 3.2. Зарубіжний досвід проведення кадрових процедур в поліції та можливості його використання в Україні
  18. Місце міжнародних договорів у національній правовій системі України
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -