<<

Форми та методи проведення кадрових процедур в Національній поліції України

Невід’ємним елементом сучасної реформи поліції України є вдосконалення форм і методів проведення кадрових процедур у Національній поліції України задля комплектування органів поліції високопрофесійними кадрами, придатними до служби у складних психологічних і фізичних, а також екстремальних умовах праці.

Проголошена Концепція «100 днів якості Національної поліції» передбачає якісно нову методику оцінювання діяльності поліцейських, що здійснюватиметься незалежно від їхніх посад, звань, територіального та структурного підпорядкування, так званий «новий стандарт якості та оцінки результатів роботи» з кардинальною трансформацією критеріїв оцінки роботи поліцейських - з кількісних на якісні. Національна поліція України відмовляється від статистичних методів оцінки роботи підрозділів і працівників, оскільки на сьогодні важливими є не стільки кількісні, скільки якісні показники роботи працівників поліції [97]. У зв’язку з цим, актуальним є питання дослідження форм і методів проведення кадрових процедур в Національній поліції України.

Проблематика кадрового забезпечення органів внутрішніх справ і реформованої поліції є предметом дослідження багатьох вітчизняних і зарубіжних учених: М.І. Ануфрієва, О.М. Бандурки, О.А. Банчука, В.М. Вац, І.П. Голосніченка, М.М. Дивака, Є.Ю. Захарова, М.І. Інтттина, Т.Є. Кагановської, А.М. Клочка, І.Б. Коліушка, О.А. Мартиненка, Н.П. Матюхіної, В.М. Плішкіна, А.О. Селіванов, Е.В. Талапіної та ін. Проте, форми і методи кадрового забезпечення в органах внутрішніх справ досліджені фрагментарно, зокрема, форми й методи кадрових процедур у Національній поліції України на сьогодні є практично недослідженими.

Дослідження форм і методів кадрових процедур у Національній поліції України передбачає передусім уточнення поняттєвого апарату. Так, у загальновживаному значенні методом є спосіб пізнання; засіб впливу суб’єкта на об’єкт; спосіб досягнення мети або практичного здійснення чого-небудь; прийом або система прийомів, що застосовується в якій-небудь галузі діяльності, тощо [125, с.

692; 126, с. 320; 127, с. 241]. Узагальнюючи зазначене вище, варто погодитися, що метод - це сукупність прийомів і способів впливу керуючого суб’єкта на керований об’єкт для досягнення поставлених цілей [128, с. 85].

Оскільки Національна поліція є центральним органом виконавчої влади, а кадрові процедури - складовими елементами процесу управління кадрами в органах поліції, в основі розуміння сутності методу проведення кадрової процедури лежить поняття методу державного управління. Зокрема, Ю.П. Битяк стверджує, що метод державного управління - це спосіб впливу суб’єкта управління на підставі закріпленої за ним компетенції, у встановлених межах і відповідній формі на об’єкт управління і здійснення таким чином управлінських функцій і завдань органів виконавчої влади [129, с. 72; 130, с. 158]. З цього приводу О.Ф. Андрійко слушно підкреслює, що сутність методів у будь-якій галузі полягає в служінні їх засобом досягнення поставлених цілей [131, с. 81], а О.М. Бандурка, досліджуючи питання управління в органах внутрішніх справ, наголошує на значенні методу управління, що полягає у здійсненні впливу на поведінку працівника, на виконання ним функціональних обов’язків, тощо [8, с. 78], із чим не можна не погодитися.

У свою чергу, Д.М. Бахрах вважає, що методами управління є способи цілеспрямованого впливу суб’єкта влади на колектив, групу чи одну людину [132, с. 185]. При цьому, Ю.М. Козлов, розділяючи зазначену точку зору, уточнює суб’єкта влади (посадових осіб) [133, с. 283]. Цікавими вважаємо погляди Г.В. Атаманчука з цього питання, який пропонує визначати методи державного управління як способи і прийоми аналізу й оцінки управлінських ситуацій, використання правових і організаційних форм впливу на свідомість і поводження людей у керованих суспільних процесах, відносинах і зв’язках [134, с. 174]. Проте, на нашу думку, некоректним є визначення методів як «способів і прийомів аналізу й оцінки...», оскільки аналіз і оцінювання є власне одними з розповсюджених методів.

Отже, підсумовуючи вищесказане, пропонуємо під методами проведення кадрових процедур в органах поліції розуміти систему способів і прийомів цілеспрямованого впливу суб’єкта кадрових правовідносин у межах законодавчо встановлених повноважень і наданої компетенції у визначеному порядку та формі на об’єкт кадрових процедур в органах поліції з метою практичної реалізації функцій і завдань суб’єкта кадрових правовідносин і досягнення цілей проведення кадрових процедур у цілому.

Варто зазначити, що серед науковців не досягнуто єдності в питанні класифікації методів державного управління. Так, Ю.П. Битяк виокремлює:

1) загальні методи, які притаманні всім видам державної діяльності всіх державних органів, тобто мають загальний характер (методи переконання та примусу, адміністративні, економічні, нагляду та контролю, тощо); 2) спеціальні методи, що характерні лише для окремих видів діяльності органів державної влади (фінансовий контроль, облік, моніторинг і т.п.) [130, с. 160]. При цьому, автор звертає особливу увагу на адміністративні методи - способи впливу на діяльність підприємств, установ і організацій, посадових осіб та громадян шляхом прямого встановлення їх прав і обов’язків через систему наказів. Натомість, під економічними методами автор розуміє способи непрямого (економічного) впливу суб’єктів державно-управлінської діяльності на об’єкти управління через їх інтереси [130, с. 161].

На відміну від попереднього автора, С.М. Алфьоров класифікує методи управління на: 1) пізнавально-програмуючі методи (методи пізнання) - способи дослідження стану реальних об’єктів (процесів, явищ), перспектив їх змін; 2) організаційно-регулюючі методи (методи впливу) - способи, прийоми організації та регулювання процесів і явищ з метою їх удосконалення (адміністративні, економічні, психологічні, переконання, примус) [135, с. 67].

У свою чергу, методи пізнання традиційно поділяють на загальні, загальнонаукові та спеціально-наукові методи. Наприклад, В.М. Плішкін до загальних методів відносить системний, до загальнонаукових - аналіз, синтез, індукцію, дедукцію, порівняння, експеримент, анкетування, моделювання та ін.,

до спеціально-наукових - методи, що розробляються тією чи іншою галуззю для вирішення своїх специфічних завдань (методи кримінальної статистики і т.п.) [111, с.

125], із чим цілком погоджуємося.

Відповідно, до організаційно-регулюючих методів, як правило, відносять адміністративні, економічні, психологічні методи, примус та переконання. Так, адміністративні методи управління характеризуються підпорядкуванням керованого об’єкта волі керуючого суб’єкта (використання приписів, встановлення обов’язків і заборон, надання дозволів, тощо). Економічні методи є сукупністю засобів впливу, що полягають у створенні економічних умов, які стимулюють об’єкт управління діяти у визначеному напрямку для виконання поставлених завдань (оплата праці і соціальне забезпечення та ін.). Психологічні методи регулюють відносини між об’єктом і суб’єктом управління шляхом гармонізації праці, оптимальної розстановки кадрів. У свою чергу, методи примусу передбачають дисциплінарні, адміністративні, матеріальні, кримінально- процесуальні заходи, які здійснюються проти волі об’єкта управління, тоді як методи переконання охоплюють заходи виховання, агітації, обговорення, роз’яснення, тощо [135, с. 68-69]. На нашу думку, всі ці методи мають місце в процесі проведення кадрових процедур в Національній поліції України, проте, не відображають специфіку як кадрових процедур, так і власне даного органу.

З даного приводу слушно зауважити, що в дослідженнях із проблематики управління персоналом виділяють, на відміну від вищеназваних, активні методи залучення кадрів (пошук працівників через засоби масової інформації, центри зайнятості і т.п.) й пасивні методи залучення кадрів (працівники самостійно шукають роботу і серед них обираються відповідні фахівці) [136, с. 55]. Специфічним методом у сфері кадрового забезпечення вважається ротація кадрів, що здійснюється шляхом: підвищення (або пониження) у посаді з розширенням (або зменшенням) кола посадових обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням (зниженням) рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученнями керівнику більш складних завдань, без підвищення в посаді, але з підвищенням заробітної платні; зміни кола завдань та обов’язків, що не викликана підвищенням кваліфікації та без підвищення у посадовому статусі та зростання зарплати [137, с. 214]. Крім того, важливе значення мають спеціальні методи оцінювання кадрів, зокрема, метод оцінки експертами управлінського, професійного, творчого потенціалів фахівця, а також методи обстеження рівня фізичної підготовки, стану здоров’я і т.п.

На нашу думку, основними методами проведення кадрових процедур в органах Національної поліції є наступні:

1) за специфікою сфери застосування:

а) загальні методи проведення кадрових процедур: планування, прогнозування, аналіз, облік, контроль, моніторинг, спостереження, тощо;

б) спеціальні методи проведення кадрових процедур:

- методи добору на посаду поліцейського (рекрутинг, проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади);

- методи обстеження кандидатів на службу в поліції (проведення психофізіологічного обстеження, проведення обстеження на предмет виявлення алкогольної, наркотичної та токсичної залежності, обстеження на поліграфі, обстеження стану здоров’я, тощо);

- методи переміщення та просування по службі (ротація кадрів, присвоєння спеціальних звань поліції та ін.);

- методи оцінювання та контролю (атестування поліцейських, проведення перевірки рівня фізичної підготовки, оцінювання благонадійності і професійної етики, контроль за дотриманням законності, громадський контроль, моніторинг ризиків і загроз у поліцейській діяльності, тощо);

2) за сферою впливу суб’єкту кадрових правовідносин:

а) адміністративні (пряме встановлення прав і обов’язків, обмежень і заборон поліцейських через систему наказів);

б) економічні (оплата праці і грошове забезпечення поліцейських, тощо);

в) соціальні (пенсійне забезпечення, надання грошової допомоги та ін.);

г) психологічні (психологічна допомога);

д) загальноправові методи (переконання, примус, дозвіл, заборона).

Зовнішнім вираженням змісту зазначених методів проведення кадрових процедур є форми проведення кадрових процедур в органах поліції. Відмітимо, що в загальному значенні під формою розуміють зовнішній вияв якого-небудь явища, пов’язаний з його сутністю, змістом; спосіб існування змісту, його внутрішню будову, структуру, організацію і зовнішній вираз; спосіб організації, будову чого-небудь; зовнішні межі, обриси, контури предмета, які визначають його зовнішній вигляд, та ін. [138, с. 617]. Ю.П. Битяк визначає форму управління як зовнішній вияв конкретних дій, які здійснюються органами виконавчої влади для реалізації поставлених завдань [130, с. 132]. І.М. Коросташова стверджує, що формою є зовнішній вияв практичного виконання завдань і функцій суб’єктів, якій властивий певний комплекс прийомів організації та здійснення [139, с. 75]. Також під формою пропонують розуміти постійні, зовнішньо виражені волевиявлення керуючого суб’єкта в межах компетенції та режиму законності [6, с. 35].

Із цього приводу Д.М. Бахрах слушно виокремлює правову форму управління, пов’язану із прийняттям правових актів та здійсненням інших юридично значущих дій, і неправову форму управління, що має місце під час організаційних дій, тощо [132, с. 151]. На наш погляд, проведення більшості кадрових процедур відбувається саме в неправовій формі, оскільки не передбачає видання нормативно-правових актів і здійснення юридично значущих дій (вони не породжують, не змінюють та не припиняють правовідносин).

Отже, формою проведення кадрових процедур в органах Національної поліції є зовнішнє вираження дій суб’єкта кадрових правовідносин, що здійснюються в процесі проведення кадрової процедури для досягнення поставлених цілей щодо кадрового забезпечення органів Національної поліції, яке характеризує сутність, зміст та організаційні аспекти того чи іншого застосовуваного методу реалізації кадрової процедури.

На нашу думку, основними формами проведення кадрових процедур в органах Національної поліції є наступні:

1) форми добору на посаду поліцейського (тестування): професійний тест, тест загальних навичок, психологічний тест, співбесіда, тестування на поліграфі;

2) форми обстеження кандидатів на службу в поліції: первинний профілактичний огляд, вимірювання артеріального тиску, омега-потенціалу, реакції на рухомий об'єкт, теппінг-тест, перевірка простої зорово-моторної реакції, критичної частоти світлових мерехтінь, тест Грюнбаума, тест-системи для експрес-діагностики стану алкогольного (наркотичного) сп’яніння, тощо;

3) форми прийняття на службу поліцейського та призначення на посаду: накази, контракт, присяга;

4) форми переміщення та просування по службі: тест оцінки благонадійності та професійної етики, тест загальних навичок, спеціалізований тест за відповідним напрямком, тест на поліграфі;

5) форми оцінювання та контролю: атестаційний лист, перевірка стану фізичної підготовки: біг на короткі, середні та довгі дистанції, підтягування, човниковий біг, тощо; форми громадського контролю: забезпечення зв’язку апарату Національної поліції із суспільством за допомогою «гарячої лінії» та ін.

Розглянемо основні методи та форми детальніше. Так, основним методом добору на посаду поліцейського є проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади, що здійснюється за Типовим порядком проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади, затвердженим Наказом МВС України від 25.12.2015 р. № 1631. Конкурс оголошується наказом Національної поліції України або керівника відповідного органу поліції, якому надано право приймати громадян на службу в поліції та/або призначати на відповідну вакантну посаду, і проводиться відповідною поліцейською комісією серед осіб: 1) які вперше приймаються на службу в поліцію з призначенням на посади молодшого складу поліції; 2) які вперше приймаються на службу в поліцію з призначенням на посади середнього та вищого складу поліції за рішенням керівника; 3) які призначаються на посади молодшого, середнього та вищого складу поліції в порядку просування по службі за рішенням керівника [77].

Відмітимо, що конкурс проходить в декілька етапів: 1) тестування: на знання законодавчої бази (професійний тест), на загальні здібності і навички (тест загальних навичок), особистісних характеристик (психологічний тест); 2) перевірка рівня фізичної підготовки; 3) співбесіда. Тестування проводиться з метою об’єктивного і неупередженого з’ясування спроможності кандидатів за своїми професійними та особистісними якостями виконувати службові обов’язки на посадах у поліції. Тому тестові завдання розробляються МВС, апаратом Національної поліції України, органами поліції, навчальними закладами, міжнародними організаціями та представниками проектів міжнародної технічної допомоги. Безпосередньо тестування здійснюється з використанням комп’ютерної техніки (комп’ютерна програма тестування генерує унікальний набір тестових завдань для кожного кандидата), під час його проведення забороняється користуватися електронними приладами, підручниками, навчальними посібниками, іншими матеріалами, а також спілкуватися один з одним [77]. Справедливим вважаємо той факт, що кандидат, який допустив порушення, відсторонюється від подальшої участі в тестуванні, причому повторне тестування не допускається.

У свою чергу, тестування особистісних характеристик (психологічний тест) проводиться з метою виявлення рис, типів характеру, стилю поведінки кандидата, визначення його емоційного стану, придатності кандидата до служби в умовах підвищеного психологічного навантаження. Результати цього тестування не впливають на рейтинг, мають рекомендаційний характер і враховуються поліцейською комісією при прийнятті рішення за результатами всіх етапів конкурсу. Натомість, передбачена співбесіда з кандидатом проводиться поліцейською комісією, яка вивчає результати тестувань, рівень фізичної підготовки та документи кандидата, які подані ним особисто та надані службою персоналу (кадрового забезпечення), з’ясовує його професійні, морально-ділові якості, управлінсько-організаторські здібності. За результатами обговорення кандидата поліцейська комісія приймає одне з таких рішень: 1) рекомендований до проходження служби в поліції та/або на зайняття вакантної посади; 2) не рекомендований до проходження служби в поліції та/або на зайняття вакантної посади [77].

Щодо тестування на поліграфі, то варто зазначити, що поліграф представляє собою різновид сучасної психофізіологічної апаратури і є комплексною комп'ютерною багатоканальною апаратною методикою, що реєструє зміни в людських психофізіологічних реакціях у відповідь на спеціальні пред'явлені психологічні стимули [78]. В результаті здійснення опитування на поліграфі надає можливість виявляти ту інформацію, яку людина приховує, і одержувати потрібну орієнтувальну інформацію. При цьому, безпосереднє опитування проводиться у формі скринінгової перевірки кандидатів на службу (навчання), а також службових перевірок персоналу з метою підвищення ефективності діяльності органів і підрозділів, психологічної надійності, зміцнення дисципліни і законності, запобігання негативним явищам серед особового складу органів внутрішніх справ України [78].

У свою чергу, відмітимо, що професійний психофізіологічний відбір (психофізіологічне обстеження) кандидатів на службу в Національну поліцію України здійснюється лікарями-психофізіологами (лікарями з функціональної діагностики) закладів охорони здоров’я Міністерства внутрішніх справ України. Для осіб, які вступають на службу на посади поліцейських підрозділів спеціальної поліції та підрозділів поліції особливого призначення, передбачено визначення придатності за індивідуальними психофізіологічними особливостями за методиками: омега-потенціал, реакція на рухомий об'єкт, теппінг-тест, проста зорово-моторна реакція, критична частота світлових мерехтінь. Для осіб, які вступають на службу на посади поліцейських підрозділів кримінальної поліції (у тому числі підрозділів оперативної служби), органів досудового розслідування, поліції охорони (крім осіб, які несуть службу на відкритому повітрі), - критична частота світлових мерехтінь, теппінг-тест, частота серцевих скорочень при дозованому розумовому навантаженні. Для осіб, які вступають на службу на посади поліцейських-водіїв службового автотранспорту, - вимірювання артеріального тиску, проста зорово-моторна реакція, теппінг-тест, реакція на рухомий об'єкт, тест Грюнбаума. Результати проведення даного професійного психофізіологічного відбору оформлюються протоколом психофізіологічного обстеження [83].

Також слід звернути увагу, що первинний профілактичний наркологічний огляд кандидатів на службу в поліцію в закладах охорони здоров’я Міністерства внутрішніх справ України проводиться з урахуванням сертифіката (форма 140/о), виданого наркологічним закладом за місцем постійного проживання кандидата. Якщо результати огляду дають підставу підозрювати наявність психічних та поведінкових розладів, обумовлених вживанням психоактивних речовин, лікарем-психіатром проводиться додаткове обстеження з використанням тест-систем для експрес-діагностики стану алкогольного (наркотичного) сп’яніння. При отриманні позитивного результату обстеження з використанням такої тест-системи та у разі виявлення ознак наркологічного захворювання кандидат направляється на додаткове обстеження до психіатричного закладу Міністерства охорони здоров’я України. Результати обстежень враховуються лікарем-психіатром при прийнятті рішення щодо придатності кандидата до служби в поліції [83].

Не менш важливе значення в підвищенні ефективності діяльності поліції має метод атестування поліцейських, зовнішньою формою вираження якого є атестаційний лист, у якому зазначаються: 1) результати службової діяльності згідно з функціональними обов’язками; 2) дисциплінованість, принциповість у вирішенні службових питань, уміння будувати свої стосунки з громадянами та колегами по службі, здатність працювати над усуненням особистих недоліків, авторитет у колективі та серед населення; 3) прагнення до вдосконалення службової діяльності, почуття особистої відповідальності, стійкість моральних принципів, сміливість, рішучість, організованість, здатність контролювати власні емоції, поведінка поза службою; 4) володіння іноземними мовами; 5) культура в службі та ставлення до підвищення свого освітнього та культурного рівнів; 6) стан здоров’я та фізична підготовленість, уміння володіти табельною вогнепальною зброєю, прийомами рукопашного бою, спеціальними засобами індивідуального захисту та активної оборони, здатність переносити психофізичні навантаження та труднощі служби; 7) основні найбільш характерні та істотні недоліки в службовій діяльності та особистій поведінці; 8) інші дані, які, на думку керівника, заслуговують на увагу для більш повної характеристики підлеглого; 9) результати проходження підвищення кваліфікації [56].

З метою визначення теоретичної та практичної підготовленості, компетентності, здатності якісно та ефективно реалізовувати на службі свої потенційні можливості атестаційна комісія проводить тестування

поліцейського, який проходить атестування [56]. За рішенням атестаційної комісії поліцейські, які проходять тестування, проходять співбесіду з відповідною атестаційною комісією. Також поліцейські за їхньою згодою проходять тестування на поліграфі.

За результатами атестування висновки, зазначені в протоколі атестаційної комісії, заносяться до атестаційного листа, який підписується головою та секретарем комісії та в місячний строк направляється до керівника, якому надано право на призначення поліцейського на посаду та звільнення з посади або зі служби в поліції [56].

Отже, як бачимо, для проведення кадрових процедур у Національній поліції передбачена низка форм і методів, які були оновлені з прийняттям Закону України «Про Національну поліцію». На теоретичному рівні є всі підстави стверджувати про спроможність даних заходів забезпечити якісний відбір високопрофесійних кадрів на службу в поліцію. Проте, для цього на практиці необхідно відмовитися від застарілої практики відсутності конкурсу на посади середнього та вищого складу поліції і вирішення питання «на розсуд керівника». Тестування на поліграфі варто зробити обов’язковим (наразі за бажанням поліцейського) для посад керівного складу поліції.

2.5.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме Форми та методи проведення кадрових процедур в Національній поліції України:

  1. Контроль та нагляд за проведенням кадрових процедур в Національній поліції України
  2. Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України
  3. Об’єкт і предмет кадрових процедур в Національній поліції України
  4. Класифікація кадрових процедур в Національній поліції України
  5. Розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур в Національній поліції України
  6. Адміністративно-правовий статус суб’єктного складу кадрових процедур в Національній поліції України
  7. Поняття і значення кадрових процедур в Національній поліції України як об’єкта адміністративно-правового регулювання
  8. РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  9. Історико-правовий аналіз кадрових процедур в правоохоронних органах та сучасний стан їх реалізації в Національній поліції України
  10. РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  11. Правові засади кадрових процедур в Національній поліції України та місце серед них адміністративно-правового регулювання
  12. РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  13. ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017, 2017
  14. 3.1. Удосконалення адміністративного законодавства, що регламентує кадрові процедури в Національній поліції України
  15. 3.2. Зарубіжний досвід проведення кадрових процедур в поліції та можливості його використання в Україні
  16. 1.3. Форми, процедури та методи координації фінансового контролю
  17. Форми та методи діяльності Генерального прокурора України
  18. Поняття та особливості державної служби в органах поліції України як місця реалізації працівником поліції правового статусу
  19. 3.1. Національні гарантії виборів Президента України.
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -