<<

Поняття і значення кадрових процедур в Національній поліції України як об’єкта адміністративно-правового регулювання

У світлі останніх подій, у складних соціально-політичних й економічних умовах та у зв’язку з погіршенням криміногенної обстановки в державі реформа органів внутрішніх справ України набуває все більшого резонансу.

Поступово наближуючись до моделей і стандартів функціонування правоохоронних органів у Європейському Союзі, нарешті був прийнятий Закон України «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 р. № 580-УШ, що передбачає утворення відповідного нового центрального органу виконавчої влади в системі Міністерства внутрішніх справ України, деполітизацію, децентралізацію і демілітаризацію діяльності правоохоронців і її «сервісний» характер.

Одним із пріоритетних напрямків реформи об’єктивно є вдосконалення кадрових процедур у Національній поліції України для забезпечення ефективного добору, навчання, підготовки й розстановки кадрів, проходження служби, мотивації, просування й переміщення по службі, вивільнення, тощо з метою комплектування Національної поліції висококваліфікованими професіоналами, адаптованими до викликів сьогодення, якісного виконання наданих функцій і поставлених завдань, підвищення рівня народної довіри. Зазначене вище свідчить про актуальність дослідження кадрових процедур в Національній поліції України як невід’ємного об’єкта адміністративно- правового регулювання.

До проблематики управлінських, правових, адміністративних і в т.ч. кадрових процедур в органах державної влади та, зокрема, правоохоронних

органах неодноразово зверталися у своїх наукових працях як вітчизняні, так і зарубіжні учені: В.Б. Авер’янов, С.О. Андрієнко, М.І. Ануфрієв,

O. М. Бандурка, О.А. Банчук, В.М. Вац, І.П. Голосніченко, М.М. Дивак, Є.Ю. Захаров, М.І. Іншин, Т.Є. Кагановська, А.М. Клочко, І.Б. Коліушко,

P. О. Куйбіда, Б.М. Лазарєв, О.А. Мартиненко, Н.П. Матюхіна, О.М. Музичук, В.М. Парасюк, В.М. Плішкін, А.О. Селіванов, Е.В. Талапіна, В.П.

Тимощук, Ю.Л. Титаренко та ін. Проте, незважаючи на достатню кількість праць з даного питання, на сьогодні і досі залишається не визначеним поняття кадрової процедури. Малодослідженими є кадрові процедури в новоствореній Національній поліції України.

Обґрунтовуючи актуальність і значущість кадрових процедур у Національній поліції України, варто погодитися з О.А. Банчуком стосовно того, що невід’ємним елементом реформи поліції є оновлення кадрів, залучення нових людей, які не знають, що таке «старі» порядки, і, відповідно, забезпечення максимально відкритого для громадськості процесу добору та просування по службі [1]. К.Ю. Мельник акцентує увагу серед факторів впливу на ефективність виконання працівниками органів внутрішніх справ своїх посадових обов’язків на рівні професійної підготовки, організації праці в службах і підрозділах та управління ними, тощо [2, с. 276]. На думку О.М. Віноградської, розробка кадрових технологій і процедур, формування нових кадрових структур є одним із основних напрямків кадрової політики [3, с. 45].

Як бачимо, кадрові процедури розглядаються як складова кадрової політики (кадрової роботи, управління кадрами, тощо). Відповідно, зазначимо, що в теорії права відсутнє чітке визначення власне поняття кадрової процедури, яке при цьому широко вживається при тлумаченні зазначених вище понять. Так, Ю.Л. Титаренко у комплексі операцій та процедур, направлених на реалізацію кадрової функції, вбачає сутність роботи з кадрами, а кадрову роботу визначає як комплекс операцій і процедур зі складання та обробки кадрової документації, направлених на реалізацію кадрової функції та закріплених за спеціальними апаратами (управління, відділи кадрів, тощо) [4, с. 325, 333].

У загальному розумінні під процедурою прийнято розуміти встановлений чи узвичаєний порядок здійснення, виконання, обговорення або оформлення чого-небудь, установлену послідовність дій [5, с. 343]. На думку М.К. Якимчука, процедурою є функціонально визначений порядок дій, що здійснюється за визначеними правилами для вирішення певних завдань [6, с.

66]. Б.М. Лазарєв визначає процедуру як порядок здійснення дій, необхідних для виконання якої-небудь справи, вирішення завдання [7, с. 5]. Натомість, О.М. Бандурка вважає, що процедура є складовою частиною методу управління, тобто конкретною, елементарною дією виконання згідно з управлінським завданням [8, с. 38]. Проте, на наш погляд, більшість кадрових процедур передбачають виконання не однієї «елементарної» дії, а їх сукупності, причому в законодавчо установленому порядку.

Цікавою є й точка зору В.М. Протасова, який досліджував процедуру з позиції загального соціального явища як систему контролю, що: 1) орієнтована на досягнення конкретного соціального результату; 2) складається з послідовних актів поведінки, що змінюють один одного, і є внутрішньо структурованою суспільними відносинами діяльністю; 3) врегульована соціальними нормами як нормативна модель або визначена у договорі як порядок реалізації конкретних відносин; 4) ієрархічно побудована; 5) постійно перебуває в динаміці, розвитку; 6) має службовий характер, виступає засобом реалізації завдань суспільних відносин [9, с. 29]. Проте, на відміну від вищезазначеного автора, Т.О. Коломоєць зауважує, що процедура не є рухом або діяльністю, а являє собою лише процесуальні етапи здійснення розвитку відповідного явища [10, с. 240]. Цілком погоджуємося, адже діяльність вже характеризуватиме не кадрову процедуру, а кадрове забезпечення.

Наприклад, В.С. Гуславський визначає останнє саме як специфічну діяльність, яка повторюється під час здійснення процесу упpaвління, щодо забезпечення пpaвooхopoнних opгaнів i їх пiдpoздiлiв кoнтингентoм людей, відповідною iнфopмaцiєю, щодо створення правової та методологічної бази добopу, навчання, poзстaнoвки, мотивації, пpoхoдження служби, виховання кадрів [11, с. 23-24].

Крім того, досліджуючи кадрові процедури, не можна не підкреслити, що вони мають бути правовими - врегульованими нормами права й діяти в межах правового середовища. З цього приводу І.М. Лазарєв зазначає, що правова (юридична) процедура визначає порядок здійснення суб’єктами права тих або інших юридично значимих дій, сукупність яких утворює юридичний процес [12, с.

27]. Тобто увесь комплекс відносин, що виникають в процесі кадрового забезпечення Національної поліції, знаходиться під регулюючою дією права. Причому, як стверджує Я.М. Когут, кадрове забезпечення - це функція адміністративної діяльності, спрямована на реалізацію завдань щодо управління персоналом [13].

З наведеного випливає, що кадрові процедури в Національній поліції України можна справедливо розглядати як об’єкт адміністративно-правового регулювання, адже норми адміністративного права регулюють відносини, які виникають у процесі як реалізації виконавчої влади, так і здійснення державного управління за межами цієї гілки влади [14, с. 26-30]. Більш того, нормами адміністративного права регулюються відносини, пов’язані із виконавчою і розпорядчою діяльністю органів виконавчої влади, внутрішньоорганізаційні управлінські відносини, які складаються в процесі внутрішньої організації та діяльності апарату органів виконавчої влади та інших державних органів. Тобто сутність кадрової процедури можна трактувати й як різновид адміністративної процедури - нормативно встановленого порядку послідовно здійснюваних дій суб’єктів права для реалізації їх прав і обов’язків [15, с. 4].

Отже, узагальнюючи вищесказане, пропонуємо під кадровими процедурами в Національній поліції України розуміти установлену відповідно до норм трудового та адміністративного законодавства впорядковану послідовність дій щодо добору, навчання, підготовки, розстановки кадрів, проходження служби, атестації, мотивації, просування та переміщення по службі, вивільнення, які є елементами управління кадрами і у своїй сукупності становлять процес кадрового забезпечення Національної поліції України, здійснюваний з метою комплектації поліції висококваліфікованими професіоналами для ефективного виконання покладених на неї функцій і завдань.

Тобто можна зробити висновок, що кадрові процедури є найнижчими базовими складовими організації процесу й безпосереднього здійснення управління кадрами, від якості, чіткості та однозначності яких прямо залежать результативність діяльності Національної поліції України й, відповідно, ступінь задоволення потреб і запитів громадян. Крім того, значення кадрових процедур в Національній поліції України випливає передусім із завдань кадрового забезпечення, на здійснення яких вони створюються та реалізуються, що закріплені в Наказі Міністерства внутрішніх справ України від 17.02.2012 р. № 143 «Про затвердження Положення про Департамент кадрового забезпечення Міністерства внутрішніх справ України» [16], Постанові Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах виконавчої влади» від 20.09.1995 р. № 747 [17], виконання яких покладено на Службу персоналу (кадрового забезпечення) органу поліції у відповідності до Закону України «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 р. № 580-УШ [18]. Крім того, окреме місце в структурі апарату органів Національної поліції займає власне Департамент кадрового забезпечення Національної поліції України [19].

Такими завданнями є, зокрема, наступні: 1) забезпечення виконання вимог Конституції України, законів України, актів Президента України, Кабінету Міністрів України при організації роботи з відбору, розстановки, підготовки та виховання працівників органів і підрозділів внутрішніх справ;

2) удосконалення діяльності підрозділів, упровадження в поточну діяльність сучасних форм організації праці, проходження служби та методів управління;

3) зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ, дотримання прав і законних інтересів громадян;

4) поліпшення якості відбору особового складу органів і підрозділів внутрішніх справ, внутрішніх військ, вищих навчальних закладів, науково-дослідних установ МВС; 5) оптимізація розподілу та ефективне використання наявного штату; 6) забезпечення організації та проведення службової та фізичної підготовки особового складу, а також початкової підготовки осіб, прийнятих на службу в органи внутрішніх справ; 7) забезпечення відбору та підготовки працівників для участі в міжнародних миротворчих операціях; 8) забезпечення та контроль психологічного забезпечення, тощо. У той же час, на нашу думку, все ж таки доцільно відрізняти завдання кадрових процедур від завдань кадрового забезпечення [16].

Комплексно досліджуючи органи внутрішніх справ, О.М. Бандурка до завдань кадрового забезпечення відносить передусім визначення кількості працівників й структури кадрового складу, з’ясування категорій посад і рівня професійної підготовки, власне роботу з кадрами, а також підготовку кадрів, стимулювання їх трудової активності, виховання, тощо [8, с. 192-193]. На думку І.В. Бізюкової, кадрові процедури орієнтовані на формування кадрової політики й вимог до кадрів, штатно-посадової структури кадрів, здійснення підбору кадрів і формування колективу, реалізацію системи оцінки (атестації) кадрів [20, с. 24].

У свою чергу, В.А. Співак основними завданнями кадрового забезпечення (кадрових процедур) вважає: аналіз змісту праці персоналу; профорієнтаційну роботу; планування та прогнозування потреби в персоналі й визначення джерел її задоволення; підбір персоналу; адаптацію персоналу; планування кар’єри та розвитку персоналу; аналіз факторів, що зумовлюють поведінку, причин протиріч та суперечок, що виникають, корекцію поведінки, урегулювання конфліктів у колективі; мотивацію та стимулювання; розробку системи оцінок результатів діяльності колективу і окремих працівників, у т.ч. атестацію працівників; організацію і нормування праці, охорону праці й забезпечення її безпеки; соціальний захист персоналу, розробку документів, що обумовлюють трудові відносини, облік персоналу, ведення кадрової документації; контроль трудової дисципліни та ін. [21, с. 326-329].

На думку А. Манджули та О. Янко, кадрові процедури мають місце на всіх значущих стадіях кадрової роботи і, відповідно, забезпечують: організаційно-штатну роботу (визначення кількості працівників, ступеню їх підготовки, посадового становища і т.п.); добір і розстановку кадрів; кадрову підготовку й перепідготовку; присвоєння звань; оцінювання, службове переміщення й просування кадрів; роботу з кадровим резервом; виховання й стимулювання; соціальне забезпечення кадрів; вивільнення кадрів; роботу з ветеранами; зміцнення законності і дисципліни [22, с. 83].

Цікавою вважаємо думку Т.Є. Кагановської з цього приводу, яка слушно зазначає, що значення кадрового забезпечення в державі полягає у створенні можливості для самої держави через своїх представників (державних службовців) виконувати покладені на неї функції, а також ті обов’язки, які має сучасна правова, демократична держава перед людиною. Тому автор наголошує на багатозмістовному значенні кадрового забезпечення в державі, яке полягає у забезпеченні можливості функціонування держави та її органів (основне значення) та сприянні забезпеченню прав, свобод та законних інтересів особи в державі (побічно через діяльність держави) [23, с. 27]. Проте, з подібного розуміння випливає, що у «сприянні забезпеченню прав, свобод та законних інтересів особи в державі» полягає «другорядне значення» кадрового забезпечення і власне кадрових процедур, із чим можемо погодитися лише частково, оскільки, згідно з Конституцією України, людина, її права, свободи та інтереси є найвищою цінністю в державі.

О.В. Зубач до завдань кадрового забезпечення (і, відповідно, кадрових процедур) в діяльності органів внутрішніх справ відносить: 1) вдосконалення правового регулювання кадрової роботи; 2) організацію добору і розстановки кадрів в органах внутрішніх справ на відповідному рівні для оптимізації якісного складу кадрів органів внутрішніх справ та забезпечення необхідного виконання завдань; 3) дотримання встановленого порядку для проходження служби в органах внутрішніх справ; 4) організацію системи підготовки професійних кадрів відповідно до наявних потреб та ін. [24, с. 31]. На нашу думку, виконанню зазначених завдань сприятиме не лише новоприйнятий Закон України «Про Національну поліцію», а й розроблені Національною громадською платформою «Реформуємо МВС: прозорість та відповідальність» Типовий порядок проведення конкурсу на службу до Національної поліції України й проект Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади середнього та вищого складу Національної поліції України [25], а також безпосередня робота поліцейських комісій із залученням авторитетних представників громадськості.

Зокрема, як зазначається на нещодавно створеному інформаційному порталі Патрульної поліції України, прийнятий Закон «Про Національну поліцію» закладає міцний фундамент нагальних реформ і створення сучасної правоохоронної системи, дозволяє вибудувати новий рівень довіри суспільства до правоохоронних органів, який після Революції гідності залишався вкрай низьким. Бездіяльність окремих працівників органів внутрішніх справ на Сході України, що була одним із факторів дестабілізації ситуації в країні, виявила критичну потребу в змінах [26]. У зв’язку з цим, революційним вважаємо запровадження прозорості у відборі до служби у поліції, оскільки працівники міліції автоматично поліцейськими не стануть - лише ті, які пройдуть переатестацію згідно з вимогами нового законодавства, що передбачає в т.ч. створення поліцейських комісій за участю громадськості, до повноважень яких віднесено відбір кандидатів при вступі на службу до поліції та при призначенні на керівні посади. Ефективність такої схеми вже була доведена під час відбору до патрульної служби у різних містах України [26].

Так, за словами Міністра внутрішніх справ України А. Авакова, допущені до атестації в Національну поліцію будуть ті: 1) хто рапортом висловив бажання служити в Національній поліції; 2) щодо яких немає претензій з боку служби внутрішньої безпеки (до атестації не допускатимуться діючі співробітники міліції, щодо яких є підтверджена інформація про здійснення правопорушення і т.п.). Автоматично перейдуть в Національну поліцію тільки співробітники Нової патрульної поліції Києва, Одеси, Львова і Харкова і Департаменту патрульної поліції МВС, що раніше пройшли конкурс. Кожен співробітник зобов'язаний пройти відповідний атестаційний конкурс для підтвердження професійної і моральної готовності до служби в Національній поліції України. До цього на час атестації затверджується перехідна (тимчасова) штатна структура Національної поліції, яка існуватиме до остаточного і повного комплектування усіх підрозділів поліції [27].

Зокрема, зазначимо, що атестаційний конкурс проходить у декілька етапів залежно від категорії посад :1) керівний склад: спеціалізований тест, співбесіда, опитування із застосуванням поліграфа, тест благонадійності, професійної етики і організаційної прихильності; 2) співробітники оперативних і слідчих служб: професійний тест, співбесіда; 3) співробітники фінансових, кадрових, юридичних, логістичних та інших адміністративних служб: спеціалізований тест, співбесіда; 4) рядові співробітники: тест загальних навичок, співбесіда

[27] . Із метою визначення теоретичної та практичної підготовленості кандидатів на службу до поліції, їх професійної компетентності тестування проводиться на знання законодавчої бази. Персонально кожному кандидату електронною системою пропонується набір тестових завдань з питань антикорупційного законодавства, Законів України «Про Національну поліцію», «Про вищу освіту», низки відомчих (міжвідомчих) підзаконних нормативно-правових актів

[28] . Відповідно, після проходження тестування з кожним кандидатом проводиться індивідуальна співбесіда, під час якої з’ясовуються ставлення співробітників до виконання функціональних обов’язків, рівень теоретичних знань та професійних якостей, стан фахової і фізичної підготовки, наявність заохочень і дисциплінарних стягнень, відсутність обмежень, передбачених Законом України «Про очищення влади», перспективи службової кар’єри, тощо.

У даному контексті цікаво зауважити, що «нові» кадрові процедури в органах Національної поліції були сприйняті та почали реалізовуватися з різним ступенем активності у різних регіонах України. Загалом станом на 1 грудня 2015 року в Україні вже несло службу 4630 інспекторів нової патрульної поліції, що забезпечують порядок на вулицях Києва, Львова, Одеси, Харкова, Ужгорода й Мукачева. Ще 2570 майбутніх патрульних проходили навчання у семи містах у різних регіонах країни, зокрема, в Івано-Франківську, Луцьку, Хмельницькому, Вінниці, Миколаєві, Херсоні й Дніпропетровську. У решті ж регіонів тривав конкурсний відбір до лав патрульної поліції і, наприклад, у Житомирі конкурс становив 36 осіб на одне місце, тоді як в Сумах відзначено найнижчу активність нинішніх працівників МВС - серед конкурсантів їх лише 3% [29].

Незважаючи на різну готовність кадрів МВС до проходження нових кадрових процедур, слід зазначити, що їх очевидне значення в Національній поліції України полягає не просто у забезпеченні поліції необхідними кадрами, але й своєчасному й оптимальному забезпеченні, досягненні ефективного й збалансованого процесу комплектування, збереження, розвитку й вивільнення персоналу у відповідності до потреб органів Національної поліції, вимог й обмежень чинного законодавства, умов ринку праці у сфері правоохоронної діяльності та загального ринку праці в Україні.

Більш того, значимість кадрових процедур виявляється в тому, що завдяки уніфікації, формалізації й систематизації процесу кадрового забезпечення у цілому шляхом застосування тих чи інших процедур досягається чіткість розподілу функцій і повноважень, відповідальності, а також злагодженість дій і ефективність взаємодії керівників і підлеглих, окремих структур, тощо. Не менш важливе значення має забезпечення однакової для всіх прозорої послідовності реалізації суб’єктами відповідних правовідносин своїх прав, обов’язків і законних інтересів. Суттєва увага приділена кадровим процедурам у сфері громадського контролю й прозорості роботи поліції. Зокрема, передбачено щорічні звіти керівників поліції та її територіальних підрозділів про їх діяльність [26].

Отже, значення кадрових процедур в Національній поліції України полягає у наступному:

1) забезпечення організації та реалізації своєчасних, в повному обсязі, з дотриманням встановлених законодавчих вимог, справедливих та ефективних (при мінімальних витратах й найвищих результатах) добору, навчання, підготовки, адаптації, розстановки, атестації й оцінювання, виховання, зміцнення дисципліни, мотивації кадрів, проходження, просування та переміщення по службі, обліку, аудиту, вивільнення кадрів, тощо;

2) оптимізація, спрощення та «відкритість» процесу кадрового забезпечення й управління кадрами, модернізація та інформатизація управління кадрами в цілому та окремих їх складових;

3) упорядкування, уніфікація та формалізація кадрової роботи, сприяння чіткому виконанню покладених функцій і завдань; забезпечення ефективної взаємодії між органами поліції;

4) забезпечення соціально-партнерських відносин між громадянами, Національною поліцією України та державою, налагодження громадського контролю за її діяльністю, підвищення рівня довіри населення до правоохоронних органів;

5) досягнення завдань реформи органів внутрішніх справ - очищення влади, подолання й запобігання корупції, деполітизація, демілітаризація, децентралізація й гуманізація діяльності поліції; підвищення рівня професіоналізму, психологічної стійкості та адаптованості поліцейських до роботи в сучасних умовах, забезпечення сервісного характеру надання «поліцейських послуг», тощо.

1.2.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме Поняття і значення кадрових процедур в Національній поліції України як об’єкта адміністративно-правового регулювання:

  1. Правові засади кадрових процедур в Національній поліції України та місце серед них адміністративно-правового регулювання
  2. Об’єкт і предмет кадрових процедур в Національній поліції України
  3. Адміністративно-правовий статус суб’єктного складу кадрових процедур в Національній поліції України
  4. Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України
  5. РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  6. ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017, 2017
  7. Класифікація кадрових процедур в Національній поліції України
  8. Історико-правовий аналіз кадрових процедур в правоохоронних органах та сучасний стан їх реалізації в Національній поліції України
  9. Контроль та нагляд за проведенням кадрових процедур в Національній поліції України
  10. Форми та методи проведення кадрових процедур в Національній поліції України
  11. Розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур в Національній поліції України
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -