<<

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання - визначення сутності та особливостей адміністративно- правового забезпечення кадрових процедур в Національній поліції України, вироблено пропозиції та рекомендації щодо їх удосконалення.

В результаті проведеного дослідження сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на досягнення поставленої мети. Основні з них наведено нижче:

1. Визначено сутність кадрової процедури в Національній поліції України, під якою запропоновано розуміти установлену відповідно до норм адміністративного законодавства впорядковану послідовність дій щодо добору, навчання, підготовки, розстановки кадрів, проходження служби, атестації, мотивації, просування та переміщення по службі, вивільнення, які є елементами управління кадрами і у своїй сукупності становлять процес кадрового забезпечення Національної поліції України, що здійснюється з метою комплектації поліції висококваліфікованими професіоналами для ефективного виконання покладених на неї функцій і завдань.

Обґрунтовано, що значення кадрових процедур полягає у: 1) забезпеченні організації та реалізації своєчасних, в повному обсязі, з дотриманням встановлених законодавством вимог, справедливих та ефективних (при мінімальних витратах й найвищих результатах) добору, навчання, підготовки, адаптації, розстановки, атестації й оцінювання, виховання, зміцнення дисципліни, мотивації кадрів, проходження, просування та переміщення по службі, обліку, аудиту, вивільнення кадрів тощо; 2) оптимізації, спрощенні та забезпеченні відкритості процесу кадрового забезпечення й управління кадрами, модернізації та інформатизації управління кадрами в цілому та окремих їх складових; 3) упорядкуванні, уніфікації та формалізації кадрової роботи, сприянні чіткому виконанню покладених функцій і завдань;

забезпеченні ефективної взаємодії між органами поліції; 4) забезпеченні соціально-партнерських відносин між громадянами, Національною поліцією України та державою, налагодженні громадського контролю за її діяльністю, підвищенні рівня довіри населення до правоохоронних органів; 5) виконанні завдань реформи органів внутрішніх справ - очищення влади, подолання й запобігання корупції, деполітизація, демілітаризація, децентралізація й гуманізація діяльності поліції, підвищення рівня професіоналізму, психологічної стійкості та адаптованості поліцейських до роботи в сучасних умовах, забезпечення сервісного характеру надання поліцейських послуг тощо.

2. Виокремлено основні історичні періоди у становленні й розвитку кадрових процедур в правоохоронних органах України та новоствореній Національній поліції: 1) радянський період (1922-1990 рр.); 2) період початкових реформ у незалежній Україні (1991-2000 рр.); 3) період активного розвитку кадрового забезпечення органів внутрішніх справ (2000-2010 рр.); 4) період сучасних кадрових інновацій та реформ, пов’язаних зі створенням Національної поліції України (2010-2016 рр.).

3. Встановлено основні критерії розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур у Національній поліції: об’єкт, суб’єкт та зміст правовідносин, і охарактеризовані відповідні види кадрових правовідносин, причому визначено, що: 1) об’єктом адміністративних правовідносин є діяльність органів поліції, пов’язана із виконанням функцій і повноважень владно-розпорядчого характеру і контролем за їх виконанням у сфері виконавчої влади та у внутрішньоуправлінській сфері під час організації добору й прийняття на службу в поліцію, розстановки кадрів, атестування, присвоєння й позбавлення спеціальних звань тощо; об’єктом трудових правовідносин є діяльність органів поліції щодо навчання й підготовки кадрів, оптимального використання праці, забезпечення безпечних умов праці, трудової дисципліни тощо; 2) в адміністративних правовідносинах обов’язково однією зі сторін виступає суб’єкт владних повноважень (держава в особі уповноваженого органу Національної поліції, керівник органу поліції відповідного рівня, підрозділи й структури відповідно до ієрархічної структури поліції і т.п.), а у випадку трудових правовідносин (індивідуальних і колективних) сторонами є уповноважений орган Національної поліції як роботодавець, претенденти на прийняття на службу й безпосередньо працівники органів поліції; 3) змістом трудових правовідносин є трудова, а адміністративних - виконавчо-розпорядча діяльність, що обумовлює специфіку форм і методів правового регулювання відповідних кадрових правовідносин.

4. Удосконалено структуру суб’єктів кадрових правовідносин у Національній поліції України та охарактеризовано адміністративно-правовий статус основних суб’єктів, до яких віднесено: 1) Кабінет Міністрів України в особі Міністра внутрішніх справ; 2) Департамент кадрового забезпечення, Департамент персоналу, організації освітньої та наукової діяльності Міністерства внутрішніх справ України; 3) Національну поліцію України - центральний орган управління поліцією та відповідні територіальні органи Національної поліції України; 4) Департамент кадрового забезпечення Національної поліції України, управління кадрового забезпечення, кадрові служби органів Національної поліції України; 5) поліцейську комісію апарату центрального органу управління поліції та поліцейські комісії територіальних органів поліції; 6) центральну атестаційну комісію, атестаційні комісії органів поліції; 7) робочі групи (консультативно-дорадчі органи); 8) Центр рекрутингу Національної поліції України; 9) керівників різних рівнів у системі органів МВС і Національної поліції України; 10) інших посадових осіб, до функціональних обов’язків і повноважень яких віднесено здійснення кадрових процедур в Національній поліції України; 11) поліцейських та претендентів на прийняття на службу в органи поліції.

5. Запропоновано здійснювати класифікацію кадрових процедур в органах Національної поліції України за наступними критеріями: 1) за суб’єктом ініціативи проведення кадрової процедури; 2) за характером наслідків для суб’єкта кадрових правовідносин; 3) за стадією кадрового забезпечення; 4) за спрямованістю діяльності суб’єкта кадрових правовідносин; 5) за ступенем урегульованості; 6) за функціональним призначенням; 7) за завданнями/стадіями кадрового забезпечення процедури.

6. Об’єкт кадрових процедур у Національній поліції України визначено як систему кадрів Національної поліції України, представлену як трудовими колективами органів поліції чи їх структурних підрозділів, так і окремими поліцейськими, державними службовцями та іншими працівниками апарату поліції (у тому числі й керівний склад), які у своїй сукупності становлять кадровий склад Національної поліції України, на формування і якісне функціонування якого орієнтовані цілеспрямований вплив й управлінська діяльність суб’єктів кадрових правовідносин. Запропоновано під предметом кадрових процедур у Національній поліції України розуміти правовідносини, які виникають і припиняються між об’єктом та суб’єктом кадрових правовідносин під час проведення кадрових процедур в Національній поліції з метою їх ефективної реалізації для забезпечення якісного й високопрофесійного рівня виконання функцій і завдань, покладених державою і суспільством на інститут поліції.

7. Аргументовано, що основні методи проведення кадрових процедур в органах Національної поліції доцільно класифікувати: 1) за специфікою сфери застосування: а) загальні методи проведення кадрових процедур: планування, прогнозування, аналіз, облік, контроль, моніторинг, спостереження тощо; б) спеціальні методи проведення кадрових процедур: методи добору на посаду поліцейського (рекрутинг, проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади), методи обстеження кандидатів на службу в поліції (проведення психофізіологічного обстеження, проведення обстеження на предмет виявлення алкогольної, наркотичної та токсичної залежності, обстеження на поліграфі, обстеження стану здоров’я тощо), методи переміщення та просування по службі (ротація кадрів, присвоєння спеціальних звань поліції тощо), методи оцінювання та контролю (атестування поліцейських, проведення перевірки рівня фізичної підготовки, оцінювання благонадійності і професійної етики, контроль за дотриманням законності, громадський контроль, моніторинг ризиків і загроз у поліцейській діяльності тощо); 2) за сферою впливу суб’єкта кадрових правовідносин: а) адміністративні; б) економічні; в) соціальні; г) психологічні; д) загальноправові методи.

8.

Доведено, що основними формами проведення кадрових процедур в органах Національної поліції є такі: 1) форми добору на посаду поліцейського: професійний тест, тест загальних навичок, психологічний тест, співбесіда, тестування на поліграфі; 2) форми обстеження кандидатів на службу в поліції: первинний профілактичний огляд, тест-системи для експрес-діагностики стану алкогольного (наркотичного) сп’яніння тощо; 3) форми прийняття на службу поліцейського та призначення на посаду: накази, контракт, присяга; 4) форми переміщення та просування по службі: тест оцінки благонадійності та професійної етики, тест загальних навичок, спеціалізований тест за відповідним напрямком, тест на поліграфі; 5) форми оцінювання та контролю: атестаційний лист, перевірка стану фізичної підготовки: біг на різні дистанції, підтягування тощо; забезпечення зв’язку апарату Національної поліції із суспільством за допомогою «гарячої лінії» тощо.

9. Встановлено, що контроль за проведенням кадрових процедур в Національній поліції доцільно розглядати в єдності трьох аспектів: як функцію управління Національною поліцією, яка полягає в перевірці дотримання установленого законодавством порядку проведення кадрових процедур, виконання завдань кадрових процедур, правомірності прийнятих рішень тощо; як метод виявлення правопорушень і невідповідностей установленим нормам, стандартам, критеріям; як діяльність уповноважених державних органів і посадових осіб, громадських організацій та інших суб’єктів контролю, яка полягає в спостереженні, обстеженні, перевірці та аналізі стану дотримання підконтрольним об’єктом установлених законодавством норм, вимог, стандартів, правил під час проведення кадрових процедур в органах поліції з метою виявлення невідповідностей і порушень, їх припинення та запобігання в подальшому, що передбачає можливість втручання в діяльність підконтрольного об’єкта та притягнення до юридичної відповідальності у встановленому законодавством порядку.

Уточнено сутність нагляду за проведенням кадрових процедур в Національній поліції України, який полягає у систематичному цілеспрямованому спостереженні за додержанням законодавства під час проведення кадрових процедур в органах Національної поліції, що здійснюється уповноваженими на те органами з метою виявлення та запобігання правопорушенням підконтрольних об’єктів.

10. Узагальнено можливості використання в Україні зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур у поліції: 1) запровадження відкритого конкурсу на прийняття на всі посади на службу в органи поліції (досвід Боснії та Герцеговини); 2) перелік критеріїв відбору і вимог до кандидатів на службу в органи поліції поряд із традиційними освітньо-кваліфікаційними, медико- психологічними, морально-етичними, діловими та особистісними якостями має враховувати передусім сформовані практичні уміння і навички кандидата, психологічну готовність і адаптивність до реагування в різних ситуаціях (країни Європейського Союзу та США); 3) застосування підвищених, спеціальних критеріїв відбору на керівні посади (Великобританія); 4) організація підготовки поліцейських кадрів з акцентом на практичну частину (Німеччина); 5) запровадження психологічного забезпечення проведення кадрових процедур у поліції (Німеччина); 6) модернізація структури та чисельності поліцейських в органах поліції (країни Європейського Союзу); 7) рекрутинг до поліції фахівців, які отримали відповідну освіту в коледжах або університетах (США); 8) випуск спеціального бюлетеня з підготовки та перепідготовки співробітників поліції (США); 9) підготовка поліцейських під контролем з боку спеціальних агентств, виконавчих органів, судів, прокуратури, адвокатури, бюро присяжних (США); 10) налагодження ефективної міжнародної співпраці у сфері кадрових процедур (використання потенційних переваг від взаємодії з Міжнародною асоціацією шефів поліції, створення Української національної секції в складі Міжнародної поліцейської асоціації тощо); 11) створення в Україні поліцейської асоціації на кшталт Міжнародної асоціації шефів поліції та Міжнародної поліцейської асоціації, яка б об’єднувала поліцейських різних звань та органів задля вирішення нагальних питань і підвищення ефективності виконуваних функцій і завдань тощо.

11. Констатовано, що основними адміністративно-правовими формами оцінювання ефективності кадрових процедур в поліції є такі: 1) зовнішні опитування: оцінювання громадянами, оцінювання бізнес-середовищем, спеціальні опитування, тематичні та періодичні (щорічні) звіти й рекомендації з перевірки діяльності поліцейських підрозділів, інтерактивне оцінювання (онлайн), експертні оцінки, статистичні оцінки, соціологічні дослідження, у тому числі шляхом інтерв’ювання, анкетування, анонімного опитування, роботи у фокус-групах тощо; 2) внутрішні опитування: самооцінювання власної діяльності поліцейських, оцінювання керівниками підлеглих, оцінювання підлеглими керівників, оцінювання колег, оцінювання підрозділів, періодичні перевірки персоналу на предмет дотримання правил доброчесності, професійної непідкупності, невживання наркотичних речовин і т.п., атестування та переатестування кадрів тощо; 3) звіти про виконання пріоритетних завдань тощо.

12. Запропоновані шляхи вдосконалення адміністративно-правового забезпечення кадрових процедур у Національній поліції: 1) прийняти Закон України «Про Дисциплінарний Статут Національної поліції України»; 2) підготовити й затвердити Регламент Національної поліції України відповідним наказом Міністерства внутрішніх справ України; 3) прийняти проект Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Національну поліцію» щодо діяльності Професійної спілки працівників Національної поліції»; 4) підготовити, оприлюднити та затвердити накази щодо діяльності кожного структурного підрозділу Національної поліції України, відповідні положення (а також типові положення про управління, відділи в структурі конкретного підрозділу тощо) та інструкції з організації діяльності (у тому числі й Департаменту кадрового забезпечення Національної поліції

України) з метою приведення нормативно-правових актів Міністерства внутрішніх справ України у відповідність до вимог Закону України «Про Національну поліцію»; 5) затвердити інструкції щодо проведення окремих кадрових процедур в Національній поліції України: кадровий облік, кадровий аудит, документообіг тощо; 6) зробити обов’язковим проходження конкурсної процедури прийняття на посади для всіх посад; 7) встановити для посад середнього та вищого керівного складу більш ретельну, посилену конкурсну процедуру (обов’язкове проходження дослідження на поліграфі, врахування висновку за результатами психологічного вивчення, що має носити не рекомендаційний, а обов’язковий характер, тощо); 8) процедури просування (підвищення) по службі мають відбуватися на конкурсній основі, а не за традиційним «поданням» вищого керівництва; 9) деталізувати в спеціальних інструкціях чи положеннях процедури переміщення поліцейських в органах, закладах та установах поліції, професійного навчання (первинної професійної підготовки, підготовки у вищих навчальних закладах зі специфічними умовами навчання, післядипломної освіти, службової підготовки), звільнення тощо, норми щодо яких у Законі України «Про Національну поліцію» є узагальненими; 10) закріпити сферу впливу, підстави, функції та повноваження суб’єктів зовнішнього контролю, у тому числі громадського, а також нагляду за діяльністю поліції і зокрема за проведенням кадрових процедур в органах поліції тощо.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме ВИСНОВКИ:

  1. ВИСНОВКИ
  2. ВИСНОВКИ
  3. ВИСНОВКИ
  4. ВИСНОВКИ
  5. ВИСНОВКИ
  6. ВИСНОВКИ
  7. ВИСНОВКИ
  8. ВИСНОВКИ
  9. ВИСНОВКИ
  10. Висновки до розділу 4
  11. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
  12. ВИСНОВКИ
  13. ВИСНОВКИ
  14. ВИСНОВКИ
  15. ВИСНОВКИ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -