<<

Висновки до розділу 3

1. Обґрунтовано, що адміністративне законодавство, що регулює кадрові процедури в Національній поліції України, потребує подальшого розвитку й вдосконалення, зважаючи на наступні фактори: 1) формування законодавчої бази, яка регламентує діяльність інституту поліції в Україні в цілому, є незавершеним; 2) прийняті спеціальні нормативно-правові акти, якими врегульовується порядок формування й функціонування органів поліції, діяльність їх посадових осіб, адміністративно-правовий статус поліцейського, пов’язані з ним вимоги й обмеження, не охоплюють усі аспекти кадрового забезпечення; 3) потребують вдосконалення вже прийняті спеціальні нормативно-правові акти, враховуючи наявні недоліки й колізії в Законі України «Про Національну поліцію», тощо.

2. З’ясовано, що сучасне адміністративне законодавство, яке регламентує проведення кадрових процедур у Національній поліції, наразі потребує суттєвого вдосконалення, основними шляхами якого запропоновано визначити наступні: 1) прийняти Закон України «Про Дисциплінарний Статут Національної поліції України»; 2) підготовити й затвердити Регламент Національної поліції України; 3) прийняти проект Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Національну поліцію» щодо діяльності Професійної спілки працівників Національної поліції»; 4) підготовити, оприлюднити та затвердити накази щодо діяльності кожного структурного підрозділу Національної поліції України, відповідні положення (а також типові положення про управління, відділи в структурі конкретного підрозділу, тощо) та інструкції з організації діяльності (у т.ч. й Департаменту кадрового забезпечення Національної поліції України) з метою приведення нормативно-правових актів Міністерства внутрішніх справ України у відповідність до вимог Закону України «Про Національну поліцію»; 5) затвердити інструкції щодо проведення окремих кадрових процедур в Національній поліції України: кадровий облік, кадровий аудит, документообіг, тощо; 6) зробити обов’язковим проходження конкурсної процедури прийняття на посади для всіх посад; 7) встановити для посад середнього та вищого керівного складу більш ретельну, посилену конкурсну процедуру (обов’язкове проходження дослідження на поліграфі, врахування висновку за результатами психологічного вивчення, що має носити не рекомендаційний, а обов’язковий характер, тощо); 8) процедури просування (підвищення) по службі мають відбуватися на конкурсній основі, а не за традиційним «поданням» вищого керівництва; 9) деталізувати в спеціальних інструкціях чи положеннях процедури переміщення поліцейських в органах, закладах та установах поліції, професійного навчання (первинної професійної підготовки, підготовки у вищих навчальних закладах зі специфічними умовами навчання, післядипломної освіти, службової підготовки), звільнення та ін., норми щодо яких в Законі України «Про Національну поліцію» є узагальненими; 10) закріпити сферу впливу, підстави, функції та повноваження суб’єктів зовнішнього контролю, у т.ч.

громадського, а також нагляду за діяльністю поліції і, зокрема, за проведенням кадрових процедур в органах поліції.

3. Обґрунтовано, що під впливом сучасного політико-правового й соціально- економічного становища в державі, змінних потреб і вимог суспільства, симбіозу національних особливостей і глобальних тенденцій у правоохоронній сфері, розвитку інформаційно-комунікаційних технологій і їх практичного впровадження і, відповідно, зміни соціальної ролі і значущості органів поліції формуються якісно нові вимоги до поліцейських кадрів, їх освітньо-кваліфікаційного, професійного рівня, адаптивних навичок і психологічної готовності, а отже, виникає необхідність удосконалення кадрових процедур у поліції.

4. З’ясовано, що в багатьох країнах Європи та світу вже накопичено значний позитивний досвід із проведення кадрових процедур в органах поліції. Основоположні засади закладені у міжнародних стандартах діяльності поліції (Резолюція Парламентської Асамблеї Ради Європи № 690 (1979) «Декларація про поліцію», Рекомендація Комітету Міністрів державам-учасницям Ради Європи Rec (2001) 10 «Про Європейський кодекс поліцейської етики»), національних законах, прийнятих у Бельгії (Закон Королівства Бельгії про діяльність поліції 1992 р., Закон Королівства Бельгії про організацію інтегрованої поліцейської служби поліції, структурованої на два рівні, 1998 р., Закон Королівства Бельгії про дисциплінарний статут персоналу поліцейських служб 1999 р.), Нідерландах (Поліцейський закон Королівства Нідерланди 1993 р.), Німеччині (Закон Федеральної Республіки Німеччини про чиновників Федеральної поліції 1976 р., Закон про організацію Баварської державної поліції 1976 р., Закон про завдання і повноваження Баварської державної поліції 1990 р.), Португалії (Закон Португальської Республіки про організацію поліції публічної безпеки 2007 р., Закон-декрет Португальської Республіки про статус поліцейських 2009 р.), Великобританії (Закон Сполученого Королівства про поліцію 1996 р.), Канаді (Закон Провінції Онтаріо про поліцейські послуги 1990 р.), Польщі (Закон Республіки Польща про поліцію 1990 р.), Чехії (Закон Чеської Республіки про поліцію громади 1991 р., Закон Чеської Республіки про поліцію Чеської Республіки 2008 р.), Словенії (Закон Республіки Словенія про поліцію 1998 р.), Молдови (Закон Республіки Молдова про діяльність поліції і статус поліцейського 2012 р.), тощо.

5. Визначено, що традиційними напрямками поліцейської реформи в країнах Європи та світу є деполітизація, децентралізація та демілітаризація. У зв’язку з цим, невід’ємними, загальновизнаними й підкріпленими позитивним зарубіжним досвідом елементами реформи кадрових процедур в органах поліції є: 1) забезпечення об’єктивності в підборі кадрів (зайняття службових посад виключно за результатами конкурсу за чітко визначеними критеріями відбору та вимогами до кандидатів); 2) законодавче затвердження демократичних відносин між політичними складовими державної влади і професійними правоохоронними органами (викорінення системи призначення на посади, побудованої на особистих зв’язках, політичній або персональної лояльності); 3) зміна стереотипу сприйняття поліцейського як військового (європейська практика застосування в поліції звань, відмінних від військових (інспектори, констеблі, інтенданти), нормування робочого дня, тощо).

6. Охарактеризовані можливості використання в Україні зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур у поліції: 1) запровадження відкритого конкурсу на прийняття на всі посади (у т.ч. й керівні різних рівнів менеджменту) на службу в органи поліції (позитивний досвід Боснії та Герцеговини, де директори національних правоохоронних органів і їх заступники призначаються за результатами конкурсного відбору Незалежною радою при Парламентській Асамблеї); 2) перелік критеріїв відбору і вимог до кандидатів на службу в органи поліції, нарівні з традиційними освітньо-кваліфікаційними, медико- психологічними, морально-етичними, діловими та особистісними якостями, має враховувати передусім сформовані практичні уміння і навички кандидата, психологічну готовність і адаптивність до реагування в різних ситуаціях (досвід країн Європейського Союзу та США, де оцінюються особливості мотивації й самоконтролю, вміння впливати на інших, уміння будувати й підтримувати робочі взаємовідносини, комунікативні навички та навички командної роботи, відкритість до нових знань і умінь, тощо); 3) застосування підвищених, спеціальних критеріїв відбору на керівні посади (досвід Великобританії, де оцінка таких кандидатів здійснюється за загальною та спеціальною компетенцією); 4) організація підготовки поліцейських кадрів з акцентом на практичну частину (досвід поліцейських шкіл Німеччини, у яких раціонально поєднані навчання теорії і її закріплення практикою); 5) запровадження психологічного забезпечення проведення кадрових процедур у поліції (позитивний досвід Німеччини, де обов’язково досліджується психологічна компетенція та готовність поліцейських, проводиться для керівників Баварської поліції, орієнтований на формування мотивації змінювати стереотипи і відмовлятися від неефективних стилів управління, переходити до ситуативного управління тощо); 6) модернізація структури та чисельності поліцейських в органах поліції (досвід країн Європейського Союзу - 300 поліцейських на 100 тис. населення, або 222 поліцейських на 100 тис.

населення згідно з рекомендацією Організації Об’єднаних Націй; досвід німецької поліції, де в структурі кадрового складу органів поліції частка сержантів (які при цьому й уходять у відставку в даному званні) становить близько 80%, частка інспекторів складає приблизно 19% поліцейських (які закінчили навчальні курси у спеціалізованих навчальних закладах і просунулися про службі), і відповідно близько 1% поліцейських займають керівні посади в органах поліції, маючи належний рівень освіти (Поліцейська академія в Мюнстері тощо); 7) рекрутинг до поліції фахівців, які отримали відповідну освіту в коледжах або університетах (позитивна практика США); 8) випуск спеціального бюлетеня з підготовки та перепідготовки співробітників поліції (досвід США); 9) підготовка поліцейських під жорстким контролем з боку спеціальних агентств, виконавчих органів, судів, прокуратури, адвокатури, бюро присяжних (досвід США); 10) налагодження ефективної міжнародної співпраці у сфері кадрових процедур (використання потенційних переваг від взаємодії з Міжнародною асоціацією шефів поліції, створення Української національної секції в складі Міжнародної поліцейської асоціації, тощо); 11) створення в Україні поліцейської асоціації на кшталт Міжнародної асоціації шефів поліції та Міжнародної поліцейської асоціації, яка б об’єднувала поліцейських різних звань та органів задля вирішення нагальних питань і підвищення ефективності виконуваних функцій і завдань та ін.

7. Обґрунтовано, що передумовами практичної реалізації виявлених можливостей використання зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур у поліції є докорінні й комплексні зміни на користь ситуативного управління, оптимізація організаційної структури поліції, адміністративно-правової бази, поліцейської ідеології, системи контролю та нагляду й інших функціональних аспектів діяльності поліції, адекватних умовам сучасності.

8. Визначено, що оцінювання ефективності кадрових процедур у поліції полягає в наступному: 1) це інструмент якісного управління (планування, прогнозування, організації, мотивації та контролю) кадрами в органах поліції й передумова прийняття своєчасних, оптимальних і об’єктивних управлінських рішень; 2) це засіб оперативної діагностики, визначення наявних проблем і шляхів їх усунення, резервів та потенціальних можливостей підвищення якості кадрового забезпечення поліції; 3) це метод налагодження суспільного діалогу з громадськістю й підвищення довіри громадян й бізнесу до органів поліції; 4) це систематична діяльність уповноважених органів (посадових осіб) із визначення відповідності фактичних результатів проведених кадрових процедур поставленим меті й завданням їх реалізації, запланованим показникам і критеріям результативності (ефективності) у порівнянні з обсягом використаних ресурсів.

9. Адміністративно-правова форма оцінювання ефективності проведення кадрових процедур в Національній поліції України - це зовнішнє вираження сутності, організаційної будови й особливостей діяльності уповноважених органів (посадових осіб), пов’язаної з установленням відповідності фактичних результатів проведення кадрових процедур запланованим відповідно до мети та завдань їх реалізації та з урахуванням фактичного/планового обсягу задіяних ресурсів з подальшим усуненням виявлених недоліків й удосконаленням кадрових процедур в Національній поліції України.

10. Виокремлено та охарактеризовано основні адміністративно-правові форми оцінювання кадрових процедур в поліції: 1) зовнішні опитування: оцінювання громадянами, оцінювання бізнес-середовищем, спеціальні опитування, тематичні та періодичні (щорічні) звіти й рекомендації з перевірки діяльності поліцейських підрозділів, інтерактивне оцінювання (он-лайн), експертні оцінки, статистичні оцінки, соціологічні дослідження, у т.ч. шляхом інтерв’ювання, анкетування, анонімного опитування, роботи у фокус-групах, тощо; 2) внутрішні опитування: самооцінювання власної діяльності поліцейських, оцінювання керівниками підлеглих, оцінювання підлеглими керівників, оцінювання колег, оцінювання підрозділів, періодичні перевірки персоналу на предмет дотримання правил доброчесності, професійної непідкупності, невживання наркотичних речовин і т.п., атестування та переатестування кадрів та ін.; 3) звіти про виконання пріоритетних завдань, тощо.

11. Рекомендовано для переходу до сучасної системи оцінювання ефективності проведення кадрових процедур у поліції дотримуватися наступних вимог: 1) об’єкт оцінювання не має бути безпосередньо підпорядкований суб’єкту оцінювання (перевага зовнішньому оцінюванню поліції громадськістю та бізнес- середовищем); 2) відмова від надмірного використання статистичних форм оцінювання; 3) оцінювання має бути постійним і систематичним, здійснюватися під час кожної кадрової процедури в процесі управління поліцейськими кадрами; 4) критерії оцінювання мають бути однозначними, вимірюваними, порівняльними, адекватними сучасності й гнучкими, тощо.

12. Обґрунтовано, що ефективність діяльності органів поліції і, відповідно, якість одержаних громадянами «правоохоронних» послуг, стан безпеки й правопорядку в суспільстві прямо залежать від ефективності та адекватності вимогам сучасності системи оцінювання проведення кадрових процедур в органах Національної поліції України, адже некоректні й спотворені оцінки деформують мету й завдання діяльності інституту поліції в цілому, знижують рівень суспільної довіри й імідж правоохоронних органів.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме Висновки до розділу 3:

  1. Висновки до розділу 2
  2. Висновки до розділу 2
  3. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
  4. Висновки до розділу 3
  5. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1
  6. Висновки до розділу І
  7. Висновки до розділу 3
  8. Висновки до РОЗДІЛУ І
  9. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3
  10. Висновки до розділу 1
  11. Висновки до РОЗДІЛУ ІІ
  12. Висновки до розділу 2
  13. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
  14. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1
  15. Висновки до розділу 4
  16. Висновки до розділу 3
  17. Висновки до розділу 4
  18. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -