<<

3.2. Зарубіжний досвід проведення кадрових процедур в поліції та можливості його використання в Україні

На сьогодні в Україні спостерігається активний процес трансформації міліції в поліцію, що має вагоме значення, зважаючи на роль та функції даного інституту в суспільстві. У багатьох країнах світу інститут поліції є вже сформованим, причому є однією із найстаріших державних інституцій, що характеризується особливим генезисом становлення і розвитку, у тому числі й багатим досвідом з проведення кадрових процедур.

Проте, адміністративно- правові моделі утворення й функціонування поліції зазнають постійних змін, специфіка її діяльності визначається низкою національних особливостей під впливом сучасного політико-правового й соціально-економічного становища в державі. Тому актуальним й надалі залишається вивчення зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур в поліції в процесі здійснюваної реформи в Україні.

Організаційно-правові аспекти функціонування поліції в різних країнах світу досліджувалися багатьма вітчизняними й зарубіжними вченими, серед яких: П. Абрахам, М.І. Ануфрієв, О.М. Бандурка, О.А. Банчук, П. Вікстрем,

Т.Д. Гаврилюк, Д. Грін, Б. Гурне, М.М. Дивак, Ж. Зіллер, Т.Є. Кагановська, Р.А. Калюжний, М. Капаріні, М.Ф. Криштанович, Н.П. Матюхіна, Д. Моріссон, Н.Р. Нижник, О.С. Передерій, Р. Перкінс, М.П. Пихтін, В.М. Плішкін,

О.О. Поліщук, О.С. Проневич, В.О. Січкар, В.Л. Фільштейн, О.С. Юнін та ін. Проте, можливості використання в Україні зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур в поліції є малодослідженими й потребують подальшого вивчення.

Слід погодитися з Н.П. Матюхіною, що життя постійно підвищує вимоги до кадрів правоохоронних органів, які особливо зросли на сучасному етапі розвитку суспільства, коли завдання правоохоронців стають все більш складними, багатогранними та відповідальними. Значною мірою від того, наскільки високим є рівень професійної майстерності кадрів, покликаних вести боротьбу зі злочинністю, вирішальною мірою залежить здійснення заходів, які спрямовані на зміцнення правопорядку та законності у країні [159, с.

1-2]. Тим паче, перейменування органу з міліції на поліцію не матиме сенсу, доки не оновиться хоча б половина його складу й коли можна буде відверто сказати, що нові люди в новій формі будуть виконувати нові функції, спрямовані на захист правопорядку й особистих прав та свобод громадянина [160, с. 14].

У зв’язку з цим, на важливості дослідження зарубіжного досвіду як функціонування поліції в цілому, так і проблем кадрового забезпечення поліції наголошують низка науковців. Зокрема, В.М. Бесчастний вважає, що в умовах модернізації всієї системи державної служби в Україні реформування органів внутрішніх справ, їх інтеграції у систему правоохоронних органів зарубіжних країн корисно звернутися до зарубіжного досвіду, зважаючи на зростаючу потребу в удосконаленні діяльності міліції України, оптимізації професійної підготовки персоналу, особливо керівного складу, здійсненні системних перетворень у правовому регулюванні службової діяльності та соціальному забезпеченні працівників органів внутрішніх справ. При цьому, автор акцентує увагу на доцільності використання досвіду насамперед високорозвинених країн, які традиційно втілюють принципи правової держави, мають розвинені

структури громадянського суспільства, сформовані правові системи та налагоджені механізми реалізації правових приписів [161].

Не можна не погодитися і з тим, що на сьогодні однією з тенденцій розвитку правової системи є її відкритість, що обумовлює можливості використання прогресивних зарубіжних концепцій, імплементацію загальновизнаних міжнародних принципів, норм та стандартів прав і свобод людини й громадянина [162, с. 152], на чому слушно наголошує О.Г. Боднарчук. У той же час розділяємо думку В.М. Бесчастного стосовно того, що вивчення й посилання на зарубіжний досвід не означає його безпосереднього копіювання й перенесення в практику, обов’язковим має бути врахування національного менталітету [163, с. 53]. Аналогічно й С.Г. Божок стверджує, що досвід розвинутих європейських країн, насамперед Франції, Великобританії, Італії, Австрії, Німеччини, заслуговує на увагу, проте, необхідно зважати на той факт, що великий вплив на їх формування та розвиток мали історичні традиції законодавства та правоохоронної діяльності, особливості соціально- економічного та культурного розвитку кожної країни, загальна культура і правосвідомість населення, рівень взаємодії з державними органами та інститутами громадянського суспільства, особливості побудови національних поліцейських систем, матеріальне забезпечення поліції та інші важливі чинники [164, с.

110]. Проте, враховуючи вищесказане, вважаємо, що окремі підходи, форми й методи, особливо у сфері проведення кадрових процедур у поліції, можна ефективно використати і в Україні.

У контексті дослідження кадрових процедур у Національній поліції України варто звернути увагу й на точку зору М.І. Ануфрієва, який слушно зазначає, що за кордоном накопичений великий, різноманітний і різноаспектний досвід підготовки кадрів для поліцейських служб. У той же час організація діяльності щодо забезпечення правопорядку, громадської безпеки, боротьби зі злочинністю у всіх її проявах в кожній країні має свою специфіку і особливості. Відповідно до структури, завдань, правового регулювання органів внутрішніх справ в різних країнах будуються і національні системи підготовки кадрів [165, с. 133], із чим цілком погоджуємося.

Більше того, національна специфіка проявляється ще на стадії законотворення. Так, О.А. Банчук стверджує, що суттєвою різницею в написанні законів між Україною й Заходом є те, що ми намагаємося занадто деталізувати свої законодавчі акти, заповнити кожну дрібну прогалину, через що відбувається нагромадження норм, які нерідко конфліктують між собою. Втім, на Заході при виявленні прогалин і колізій правники звертаються до засад права, проте, такого рівня в Україні ще не досягнуто [160, с. 13]. Відмітимо, що у сфері функціонування поліції суттєву роль мають відігравати передусім міжнародні стандарти діяльності правоохоронних органів, зокрема, Резолюція Парламентської Асамблеї Ради Європи № 690 (1979) «Декларація про поліцію» (1979 р.) [166], Рекомендація Комітету Міністрів державам-учасницям Ради Європи Rec (2001) 10 «Про Європейський кодекс поліцейської етики» (2001 р.) [167] та ін.

Зокрема, основоположні принципи проведення кадрових процедур проголошені в Декларації про поліцію (1979 р.), відповідно до положень якої: 1) будь-який громадянин, який відповідає певним вимогам, може влаштуватися на роботу в поліцію; 2) поліцейський повинен пройти в повному обсязі загальну підготовку, професійну та службову підготовку, а також отримати відповідний інструктаж з соціальних проблем, демократичних свобод, прав людини, зокрема, з Європейської конвенції з прав людини; 3) професійні, психологічні та матеріальні умови, в яких поліцейський повинен виконувати свої обов'язки, в свою чергу, повинні захищати його честь, гідність і неупередженість; 4) поліцейський має право на підвищену заробітну плату з урахуванням особливих факторів несення служби, таких як підвищений ризик і ненормований робочий графік; 5) поліцейські повинні мати право створення професійних організацій, а також вступу в них і активної участі в їх діяльності, тощо [166].

У свою чергу, у «Європейському кодексі поліцейської етики» (2001 р.) наголошується, наприклад, що процедури з набору службовців повинні засновуватися на об’єктивних та недискримінаційних засадах, слідуючи після проведення необхідного відбору кандидатів. Крім того, політика повинна бути спрямована на набір чоловіків і жінок з різних верств суспільства, в тому числі етнічних меншин, із загальною метою, щоб персонал поліції відображав суспільство, якому вони служать. Також відмічається, що поліцейські тренінги, які повинні засновуватися на фундаментальних цінностях демократії, верховенства права та захисту прав людини, повинні розроблятися у відповідності з цілями поліції та бути максимально відкритими перед суспільством, тощо [167].

Крім того, позитивний досвід реформ у сфері поліцейської діяльності базується на низці законів, прийнятих у Бельгії (Закон Королівства Бельгії про діяльність поліції від 1992 року, Закон Королівства Бельгії про організацію інтегрованої поліцейської служби поліції, структурованої на два рівні, від 1998 року, Закон Королівства Бельгії про дисциплінарний статут персоналу поліцейських служб від 1999 року), Нідерландах (Поліцейський закон Королівства Нідерланди від 1993 року), Німеччині (Закон Федеральної Республіки Німеччини про чиновників Федеральної поліції від 1976 року, Закон про організацію Баварської державної поліції від 1976 року, Закон про завдання і повноваження Баварської державної поліції від 1990 року), Португалії (Закон Португальської Республіки про організацію поліції публічної безпеки від 2007 року, Закон-декрет Португальської Республіки про статус поліцейських від 2009 року), Великобританії (Закон Сполученого Королівства про поліцію від 1996 року), Канаді (Закон Провінції Онтаріо (Канада) про поліцейські послуги від 1990 року), Польщі (Закон Республіки Польща про поліцію від 1990 року), Чехії (Закон Чеської Республіки про поліцію громади від 1991 року, Закон Чеської Республіки про поліцію Чеської Республіки від 2008 року), Словенії (Закон Республіки Словенія про поліцію від 1998 року), Молдови (Закон Республіки Молдова «Про діяльність Поліції і статус поліцейського» від 27 грудня 2012 року), тощо [168; 169]. Ці закони віддзеркалюють політико-правові та соціальні зміни останніх десятиліть і прогрес у демократизації суспільства.

У той же час, як стверджує експерт Центру Разумкова та колишній радник з правових питань та експерт з питань кримінальної юстиції в Поліцейській Місії Європейського Союзу в Боснії та Герцеговині В.М. Жмінько, не менш важливим для України (нарівні з названими країнами) є вивчення досвіду (як позитивного, так і негативного) країн, що під час реформ перебували в умовах, подібних до України. Однією з таких країн може бути Боснія і Герцеговина, оскільки реформування поліцейських сил у Боснії та Герцеговині аналогічно було обтяжене збройним конфліктом, процес реформування поліції відбувався під жорстким контролем і тиском та за активної участі міжнародних сил з підтримання миру [170, с. 103], із чим варто погодитися.

Крім того, на думку В.М. Жмінька, наріжним каменем нинішніх реформ правоохоронних органів є перехід від поліцейських сил до поліцейської служби, яка сприймає громадянське суспільство як партнера та одержувача послуг. Зміст таких процесів є подібним для всіх демократичних країн і полягає в реалізації трьох малих «д» - демілітаризації, децентралізації, деполітизації

правоохоронних органів, що в результаті складає одну велику «Д» - демократизацію [170, с. 104]. На наш погляд, демілітаризація, децентралізація та деполітизація є основою реформування поліції і в Україні, тому важливим є використання зарубіжного досвіду передусім в даних напрямках.

Слушною в даному контексті вважаємо і думку І.Б. Коліушка, який зазначає, що одним із головних завдань реформування є забезпечення об’єктивності в підборі кадрів, для чого слід передбачити, що зайняття службових посад здійснюється виключно за результатами конкурсу, а також встановити певні механізми для гарантування демократичності та прозорості цього процесу (визначення загальних кваліфікаційних вимог для бажаючих зайняти певну посаду певної категорії; чітке врегулювання порядку проведення конкурсу, починаючи з оголошення про вакансії і закінчуючи призначенням на посаду за його результатами) [171, с. 338].

Політико-правова ситуація в Україні останнього часу яскраво свідчить про нагальну необхідність радикального реформування та законодавчого затвердження демократичних відносин між політичними складовими державної влади і професійними правоохоронними органами, негайного викорінення «персоніфікованої, побудованої на особистих зв’язках, а не правилах, системи влади», «посадових призначень за принципом політичної або персональної лояльності», тощо на користь законодавчому закріпленню прозорих процедур кар’єрного росту, умов та порядку звільнення зі служби, а також запровадження винятково конкурсного добору кадрів [170, с. 105-106]. Цікаво відзначити, що в Боснії та Герцеговині директорів національних правоохоронних органів і їх заступників призначає Уряд за поданням Міністра безпеки з числа кандидатів, запропонованих за результатами конкурсного відбору Незалежною радою при Парламентській Асамблеї [172].

Відмітимо, що в кадрових процедурах в Міністерстві внутрішніх справ України на сьогодні використовується ціннісно-орієнтований підхід при відборі персоналу. У рамках цього підходу встановлено перелік морально-етичних, ділових та особистісних якостей, яким повинен відповідати кожний кандидат, медичні й психологічні критерії, тощо. Проте, недоліком цього підходу є слабкий прогностичний зв’язок між наявністю в індивіда необхідних позитивних якостей і його подальшою успішною кар’єрою, відбір кандидатів у такий спосіб не гарантує, що вони швидко адаптуються до специфіки службової діяльності й будуть успішно працювати в тому або іншому підрозділі. Натомість, у ряді європейських країн широко запроваджується система відбору, що базується на оцінці умінь і навиків, здатності кандидата реагувати в різноманітних ситуаціях [140]. Перелік умінь і якостей, які перевіряються, може бути достатньо великим, включаючи й вмотивованість, упевненість, ініціативність, усвідомлення власних переваг і недоліків, готовність і здатність до засвоєння нових знань і навиків, обачність, самоконтроль, оптимізм, комунікабельність, уміння вислухати, здатність сприймати й впливати на почуття інших людей, вміння працювати командно та будувати ефективні робочі відносини.

При цьому, до кандидатів на керівні посади поліцейськими агенціями створюються спеціальні, більш відповідальні, з точки зору вимог суспільства, критерії відбору. Наприклад, у Великобританії оцінка таких кандидатів здійснюється за двома комплексними категоріями: 1) загальна компетенція (знання професійних і етичних стандартів, комунікативні навички, особиста мотивація, уміння приймати необхідні рішення, творчий підхід та сприйнятливість до інновацій); 2) компетенція у спеціальних галузях (лідерські якості кандидата, вміння управляти персоналом і піклуватися про професійне зростання підлеглих, навички планування щоденної діяльності, елементи стратегічного мислення, толерантність до впровадження тендерної та етнічно- збалансованої кадрової політики; участь у кадрових та екзаменаційних комісіях представників місцевої громади, неурядових організацій, органів місцевого самоврядування, тощо) [140].

Досліджуючи зарубіжний досвід кадрових процедур в органах поліції, варто відмітити, що ще з кінця 60-х рр. у країнах Західної Європи у зв’язку зі зміною соціальної ролі органів поліції і впровадженням у їхню діяльність новітньої техніки постала необхідність нового рівня освіти, нових умінь, зокрема, дослідницьких, комунікативних, критичного мислення, розуміння різноманітних соціальних проблем і уміння співробітників поліції їх вирішувати [173, с. 39-52]. Тому на сьогодні освітній і культурний рівень поліцейських розглядається як основний фактор, що забезпечує прогресивний розвиток поліції, а поліцейська освіта - як могутній резерв підвищення ефективності поліцейської діяльності [174, с. 23-25].

Цікаво зазначити, що, наприклад, у Німеччині підготовка поліцейських здійснюється в рамках програм, складених Поліцейською академією, згідно з якими на навчання одного поліцейського витрачається близько 60 тис. євро при курсі навчання протягом 2,5 років (1 рік - вивчення основ теорії та практики поліцейської діяльності, 2 рік - служба в діючих підрозділах під керівництвом наставників, 3 рік (наступні півроку) - теоретичне навчання й іспит) [175, с. 36]. Для поліцейських шкіл Німеччини характерна гарна навчальна база поряд з раціональним поєднанням теоретичного навчання та його практичного закріплення, при цьому, на практичних заняттях відбувається навчання автопереслідуванню в різних умовах (міських, сільських), стрільбі по рухомих цілях, тощо. Особлива увага відводиться загальній фізичній підготовці й різним видам спорту.

Корисним для України вважаємо й наступний досвід німецької поліції - у структурі кадрового складу органів поліції частка сержантів (які при цьому й уходять у відставку в даному званні) становить близько 80%, частка інспекторів складає приблизно 19% поліцейських (які закінчили навчальні курси у спеціалізованих навчальних закладах і просунулися про службі), і відповідно близько 1% поліцейських займають керівні посади в органах поліції, маючи належний рівень освіти (Поліцейська академія в Мюнстері тощо).

При цьому, однією з особливих кадрових процедур в поліції Німеччини є психологічне забезпечення поліцейської діяльності, оскільки науково доведено, що під впливом професійного стресу, характерного для діяльності поліцейських, комунікативних труднощів, несприятливого психологічного клімату в колективах знижується ефективність службової діяльності і якості виконуваної роботи. Так, були змінені підходи та методи роботи з персоналом поліції на основі принципів гуманності, демократизму, паритетності, кооперації, відкритості, ефективності, толерантності, орієнтації на особистість [176]. І, відповідно, до поліцейського висувається вимога психологічної компетенції та готовності, особливо на випадок виникнення конфліктних ситуацій. Для цього вже з 1995 року проводиться тренінг для керівного складу поліції Баварії, в якому беруть участь керівники поліцейських президій, великих підрозділів, їхні заступники, начальники служб, керівники комісаріатів і децернатів (відділів) [161].

Основним завданням такого тренінгу є формування безпосередньо у керівників мотивації до зміни стереотипів і неефективних стилів керівництва, переходу до ситуативного управління, що передбачає особливі стосунки керівника і підлеглих, що ґрунтуються на оптимальному поєднанні таких структурних елементів кооперації: інформативності, ясності й доступності, розподілі ролей, делегуванні повноважень, репрезентативності, оцінці успіху, контролі. Зокрема, наукові дослідження, проведені Інститутом підвищення кваліфікації поліції Баварії, засвідчили, що 93,4% учасників тренінгу відзначають його позитивний вплив на подальшу кар’єру і особистісне зростання [161].

Цікаво звернути увагу й на кадрові процедури в США, особливості яких обумовлені головним чином федеративним державним устроєм та правовою системою англо-американського типу. Зокрема, Федеральне бюро розслідувань має власну систему підготовки кадрів - від низки академій та університетських факультетів і коледжів до короткотермінових курсів. Поліція США, як правило, власної бази підготовки кадрів не має (широку мережу поліцейських академій в якості такої бази розглядати не можна, оскільки структурно вони не входять до поліцейського департаменту, є організаційно та фінансово самостійними) та намагається передусім рекрутувати фахівців, які отримали відповідну освіту в коледжах або університетах. Також істотною особливістю системи підготовки поліцейських у США є наявність численних приватних і державних центрів підготовки [177].

Доцільно відмітити, що однією з характерних особливостей системи рекрутингу кадрів в правоохоронних органах є високий конкурс (20-40 осіб у великому поліцейському департаменті), при цьому, основними методами професійного відбору на роботу і навчання є: аналіз документів кандидата, селекційні інтерв’ю, біографічне опитування, психологічне тестування, центри оцінки. Схвальним є те, що в системі підготовки поліцейських кадрів США враховані й питання запобігання корупції та недопущення конфлікту інтересів (зокрема, розроблені довідники з питань етики, принципи етичної поведінки, стандарти етичної поведінки для службовців органів виконавчої гілки влади). В якості позитивного досвіду в системі професійної освіти варто відзначити й випуск в США спеціального бюлетеня з підготовки та перепідготовки співробітників правоохоронних органів. Бюлетень інформує про зміни у законодавстві, про новели в методиці роботи, аналізує різні концепції розвитку поліції, тощо. Заслуговує на увагу й той факт, що поліцейські кадри готуються діяти в умовах жорсткого контролю з боку спеціальних агентств, відповідальних за законність і гласність в роботі правоохоронних органів, виконавчих органів, судів, прокуратури, адвокатури, бюро присяжних, що вимагає особливого професіоналізму, а також високих особистих моральних якостей [177].

Тому серед безумовних здобутків поліцейської освіти в розвинених країнах об’єктивно можна назвати її високу технічну оснащеність, прикладний характер навчального процесу і власне наукових досліджень, вироблення навичок і вмінь (часто доведених до автоматизму), що дає змогу підготувати фахівців з конкретних напрямів правоохоронної практики, адаптованих до реальних умов [165, с. 133]. Цілком погоджуємося, що зазначена практика має стати тим стандартом, до якого має прагнути й наближатися Національна поліція України.

Нарівні з процедурами відбору та підготовки кадрів не можна не звернути увагу й на той факт, що кількість правоохоронців у цілому по Міністерству внутрішніх справ України становила 261 тис. осіб, включаючи персонал внутрішніх військ, курсантів та цивільних службовців, що в 1,5 рази перевищувала середній європейський показник (300 поліцейських на 100 тис. населення) та в 2 рази перевищувала показник, рекомендований Організацією Об’єднаних Націй (222 поліцейських на 100 тис. населення) [140]. Тому вважаємо необхідним при проведенні кадрових процедур в органах Національної поліції України врахувати позитивний досвід європейських країн, приводячи чисельність поліцейських до 222-300 поліцейських на 100 тис. населення.

Крім того, поліцейські не повинні сприйматися як військові, адже вони під час своєї діяльності мають керуватися законом, тоді як військові - наказами керівництва. У зв’язку з цим, позитивною є європейська практика застосування звань, відмінних від військових (інспектори, констеблі, інтенданти, тощо), на відміну від України, де усталено використовувалися однакові звання в Збройних силах та в правоохоронців - від сержанта до генерала [160, с. 14-15]. Більш того, ненормований робочий день, підпорядкування є факторами, що створюють ілюзію «воєнізованої» поліції, тому головним фактором демілітаризації мають стати зміни в організації роботи: зробити нормований робочий день, зрозумілі умови служби за контрактом, наприклад, до 16 години, як за кордоном, і якщо працівник викликається на роботу, то вона додатково оплачується [178].

Досліджуючи можливості використання в Україні позитивного зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур в поліції, вважаємо, що необхідною передумовою їх розширення є налагодження ефективної міжнародної співпраці у сфері кадрових процедур. Зокрема, мова йде про застосування потенційних переваг від взаємодії з консультативним органом Організації Об’єднаних Націй - Міжнародною асоціацією шефів поліції [179], до складу якої входять керівники органів поліції з більш ніж вісімдесят п’яти країн світу, а саме: застосування новітніх методів і прийомів управління органами поліції, розробка й запровадження програм спеціальної підготовки та підвищення кваліфікації поліцейських, обмін досвідом, конференції та семінари, посилення контролю й заохочення досягненню високого рівня професійної майстерності тощо.

Позитивною практикою є й створення Української національної секції в складі Міжнародної поліцейської асоціації [180] - незалежної неурядової професійної організації, що об’єднує понад 300 тис. поліцейських із 64 країн світу, що забезпечує можливості використання зарубіжного досвіду, розширення міжнародного співробітництва, підвищення освітньо-кваліфікаційного та професійного рівня поліцейських, тощо. Зважаючи на вищесказане, вважаємо доцільним створити і в Україні поліцейську асоціацію на кшталт Міжнародної асоціації шефів поліції та Міжнародної поліцейської асоціації, яка б об’єднувала поліцейських різних звань та органів задля вирішення нагальних питань і підвищення ефективності виконуваних функцій і завдань.

У даному контексті доречною вважаємо думку М. Капаріні з приводу того, що реформа поліції є не лише технічною, але й політичною справою, з точки зору як внутрішньої політики, так і міжнародної [181, с. 277]. Незворотність реформування органів поліції, їх демократичних перетворень може бути досягнута лише шляхом докорінних змін у сфері поліцейської ідеології, організаційній структурі, системі управління, правовій базі, функціональних аспектах діяльності поліції і системі демократично-цивільного контролю. При цьому, міжнародний досвід з наявністю різноманітних систем структурної організації поліції, управлінських стратегій, механізмів підзвітності та постійно діючих інструкцій може й повинен стати для України цінним джерелом ефективних рішень та інновацій, здатним суттєво полегшити та прискорити процес реформування. І як слушно підкреслює В.М. Жмінько, уроки інших країн показують, що досягнення успіху в реформуванні поліції можливе лише за умови комплексного, скоординованого підходу до реформи всієї системи правоохоронних органів України, включно з усіма іншими правоохоронними органами, зокрема, прокуратурою, Службою національної безпеки України, митною службою, тощо. Причому план реформ повинен бути гнучким, має постійно аналізуватися та коригуватися з метою забезпечення максимальної ефективності поліції та її адекватності змінним вимогам суспільства [170, с. 107].

Розділяючи вищезазначені погляди науковців щодо проблематики дослідження, вважаємо, що невід’ємними загальновизнаними й підкріпленими позитивним зарубіжним досвідом елементами реформи кадрових процедур в органах поліції є: 1) забезпечення об’єктивності в підборі кадрів (зайняття службових посад виключно за результатами конкурсу за чітко визначеними критеріями відбору та вимогами до кандидатів); 2) законодавче затвердження демократичних відносин між політичними складовими державної влади і професійними правоохоронними органами (викорінення системи призначення на посади, побудованої на особистих зв’язках, політичній або персональної лояльності); 3) зміна стереотипу сприйняття поліцейського як військового (європейська практика застосування в поліції звань, відмінних від військових (інспектори, констеблі, інтенданти), нормування робочого дня, тощо).

Основні можливості використання в Україні зарубіжного досвіду проведення кадрових процедур у поліції, на нашу думку, полягають у наступному:

1) запровадження відкритого конкурсу на прийняття на всі посади (у т.ч. й керівні різних рівнів менеджменту) на службу в органи поліції (позитивний досвід Боснії та Герцеговині, де директори національних правоохоронних органів і їх заступники призначаються за результатами конкурсного відбору Незалежною радою при Парламентській Асамблеї);

2) перелік критеріїв відбору і вимог до кандидатів на службу в органи поліції, поряд з традиційними освітньо-кваліфікаційними, медико- психологічними, морально-етичними, діловими та особистісними якостями, має враховувати передусім сформовані практичні уміння і навички кандидата, психологічну готовність і адаптивність до реагування в різних ситуаціях (досвід країн Європейського Союзу та США, де оцінюються особливості мотивації й самоконтролю, вміння впливати на інших, уміння будувати й підтримувати робочі взаємовідносини, комунікативні навички та навички командної роботи, відкритість до нових знань і умінь, тощо);

3) застосування підвищених, спеціальних критеріїв відбору на керівні посади (досвід Великобританії, де оцінка таких кандидатів здійснюється за загальною та спеціальною компетенцією);

4) організація підготовки поліцейських кадрів з акцентом на практичну частину (досвід поліцейських шкіл Німеччини, у яких раціонально поєднані навчання теорії і її закріплення практикою);

5) запровадження психологічного забезпечення проведення кадрових процедур у поліції (позитивний досвід Німеччини, де обов’язково досліджується психологічна компетенція та готовність поліцейських, проводиться тренінг для керівників Баварської поліції, орієнтований на формування мотивації змінювати стереотипи і відмовлятися від неефективних

стилів управління, переходити до ситуативного управління тощо);

6) модернізація структури та чисельності поліцейських в органах поліції (досвід країн Європейського Союзу - 300 поліцейських на 100 тис. населення, або 222 поліцейських на 100 тис. населення згідно з рекомендацією Організації Об’єднаних Націй; досвід німецької поліції, де в структурі кадрового складу органів поліції частка сержантів (які при цьому й уходять у відставку в даному званні) становить близько 80%, частка інспекторів складає приблизно 19% поліцейських (які закінчили навчальні курси у спеціалізованих навчальних закладах і просунулися про службі), і відповідно близько 1% поліцейських займають керівні посади в органах поліції, маючи належний рівень освіти (Поліцейська академія в Мюнстері);

7) рекрутинг до поліції фахівців, які отримали відповідну освіту в коледжах або університетах (позитивна практика США);

8) випуск спеціального бюлетеня з підготовки та перепідготовки співробітників поліції (досвід США);

9) підготовка поліцейських під жорстким контролем з боку спеціальних агентств, виконавчих органів, судів, прокуратури, адвокатури, бюро присяжних (досвід США);

10) налагодження ефективної міжнародної співпраці у сфері кадрових процедур (використання потенційних переваг від взаємодії з Міжнародною асоціацією шефів поліції, створення Української національної секції в складі Міжнародної поліцейської асоціації, тощо);

11) створення в Україні поліцейської асоціації на кшталт Міжнародної асоціації шефів поліції та Міжнародної поліцейської асоціації, яка б об’єднувала поліцейських різних звань та органів задля вирішення нагальних питань і підвищення ефективності виконуваних функцій і завдань та ін.

3.3.

<< | >>
Источник: ГРІТЧІНА ВІКТОРІЯ ЮРІЇВНА. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ - 2017. 2017

Еще по теме 3.2. Зарубіжний досвід проведення кадрових процедур в поліції та можливості його використання в Україні:

  1. 3.1. Зарубіжний досвід адміністративно-правового регулювання статусу працівника поліції та можливості його використання в Україні
  2. Зарубіжний досвід побудови системи виконавчого провадження й можливості його використання в Україні
  3. 3.2. Зарубіжний досвід адміністративно-правового регулювання поліцейських послуг та можливості його використання в Україні
  4. Зарубіжний досвід впровадження інноваційних технологій управління в діяльність органів місцевого самоврядування та можливості його використання в Україні
  5. Зарубіжний досвід перегляду судових рішень і можливості його використання під час здійснення адміністративного судочинства України
  6. 3.3. Практичні та адміністративно-процесуальні законодавчі аспекти зарубіжного досвіду у сфері розвитку електронного урядування та його використання в Україні
  7. Форми та методи проведення кадрових процедур в Національній поліції України
  8. Контроль та нагляд за проведенням кадрових процедур в Національній поліції України
  9. 3.1. Зарубіжний досвід нормативного визначення правового статусу захисника у провадженні у справах про адміністративні правопорушення та основні пріоритети його запозичення в Україні
  10. Класифікація кадрових процедур в Національній поліції України
  11. Об’єкт і предмет кадрових процедур в Національній поліції України
  12. Адміністративно-правові форми оцінювання ефективності кадрових процедур в Національній поліції України
  13. Адміністративно-правовий статус суб’єктного складу кадрових процедур в Національній поліції України
  14. Розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур в Національній поліції України
  15. Історико-правовий аналіз кадрових процедур в правоохоронних органах та сучасний стан їх реалізації в Національній поліції України
  16. Поняття і значення кадрових процедур в Національній поліції України як об’єкта адміністративно-правового регулювання
  17. РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  18. РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ КАДРОВИХ ПРОЦЕДУР В НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
  19. Правові засади кадрових процедур в Національній поліції України та місце серед них адміністративно-правового регулювання
  20. Зарубіжний досвід здійснення контролю за нотаріальною діяльністю та шляхи його впровадження в національну правову систему
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право социального обеспечения - Право ценных бумаг - Правоведение - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная экспертиза - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Хозяйственное право - Экологическое право - Юридическая психология -